 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
72
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и
конкурентоспособности предприятия —
обеспечение высокого качества кадрового
потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая
концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически
ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение опти-
мального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями
действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не
заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так,
чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса
или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном
случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах,
формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой
информации;
• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств,
обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и
адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование
команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и
стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала
(центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже
давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предпри-
ятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам)
существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия,
кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций
представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не
закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем
предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то
необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.
Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с
персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.
Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития
организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого
сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно
описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации,
возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Э т а п 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей
кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений
ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей,
своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с
учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр,
оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых
инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать
программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой
информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих
сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с