 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
71
таких систем, как человек, социальная группа, не велика, а определяющая роль живого труда доказана.
Поэтому упрощенное представление об управлении персоналом чревато принятием неграмотных
решений с непредсказуемыми последствиями. Красной нитью через учебники по менеджменту должна
проходить мысль: управление персоналом — важнейший, решающий фактор эффективности
организации, управлять персоналом не просто. Для этого нужна специальная фундаментальная
подготовка, опирающаяся на фундаментальные науки — психологию и социологию. Задача
линейного менеджера —не брать все на себя, не стремиться обойтись простыми рецептами, а
стараться «посмотреть в корень», для чего приглашать специалистов. Менеджер должен
обязательно уметь грамотно ставить задачи перед специалистами в области управления
персоналом и не совершать опрометчивых поступков.
Базовая подготовка линейного и функционального менеджера для достаточно грамотного управления
ведущим фактором производства должна включать изучение основ: социологии, психологии,
социальной психологии, трудового права, организации и нормирования труда, экономики труда,
конфликтологии, либо комплекса основных положений всех этих наук в рамках интегрированного
большого курса управления персоналом.
В ОКПДТР предусмотрена широкая палитра должностей руководителей в области управления
персоналом (код базовой группы по Общероссийскому классификатору занятий (ОКЗ) —1232 —
«руководители служб и подразделений по управлению кадрами и трудовыми отношениями»). Под
таким кодом по ОКЗ проходят: «директор по кадрам и быту», «начальник отдела (управления кадрами и
трудовыми отношениями)», «заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми
отношениями)», «менеджер (в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми
отношениями», причем все должности имеют одинаковый код занятий 1232, т. е. равноценны.
Правомерно должности руководителей в области управления персоналом называть «начальник
службы», «начальник группы», «начальник бюро», но в этом случае код по ОКЗ будет из другой группы
занятий. В ОКПДТР предусмотрены и должности специалистов и исполнителей служб управления
персоналом: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, специалист по кадрам, техник по
труду, по учету.
Основательность подготовки и требования к профессионализму работников и руководителей служб
управления персоналом определяются содержанием их труда. Документами, регламентирующими
содержание труда и состав знаний работников, являются, как уже говорилось выше,
«Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих»*,
утвержденный постановлением Минтруда РФ 21.08.98, ¹ 37 для коммерческих организаций, и
«Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и
общеотраслевых профессий рабочих» 1996 года для бюджетных организаций **.
*Квалификационный справочник должностей служащих. — М.: ИНФРА — М., 1999.
**Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. — М.: Ин-фра — М, 1997.
В тарифно-квалификационном справочнике должностей 1996 года из всех возможных вариантов
названия должностей руководителя службы управления персоналом приведена характеристика по
самой «дискриминационной» в отношении персонала должности — «начальника вспомогательного
отдела (кадров, спецотдела и др.)», код по ОКЗ — 1239. Само по себе присутствие в ОКПДТР такого
разнообразия названий должностей по одному виду занятий не представляется обоснованным, но и
появление должности, на которой руководитель обеспечивает эффективное использование ведущего
элемента современного производства, а называется руководителем вспомогательного отдела, говорит
о преобладании в нашей стране тоталитарного сознания, тейлоровского подхода. Вспомогательное
производство всегда воспринималось как наименее квалифицированная деятельность, связанная с
простыми средствами и предметами труда. По-видимому, и персонал в глазах разработчиков тарифно-
квалификационных характеристик — столь же простое явление, управление которым не требует
высокой квалификации. Согласно тарифно-квалификационной характеристике, «Специалист по
кадрам» может выполнять свои обязанности, имея за душой всего только среднее профессиональное
образование!
Возможно, что эта позиция отражает «двойной стандарт» в восприятии персонала (так, в дискуссиях
50-60-х годов всерьез обсуждалось, всякий ли человек имеет право считаться личностью, не следует ли
это понятие увязывать со статусом, значимостью для производства и общества, ценностными