 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
70
руководителя и специалиста в области управления персоналом.
'В последнее время чаще применяется слово «менеджер», нежели слово «руководитель». По сути, это
еще одно новое название среди должностей руководителей, введенное в «Общероссийский
классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016 — 94»
(ОКПДТР). Классификатор принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от
26.12.94, ¹ 367 с 1.01.96 по представлению Минтруда России. Все назначаемые, включаемые в
штатные расписания, записываемые в трудовые книжки работников должности и профессии должны
соответствовать по наименованию тем, что предусмотрены ОКПДТР. Согласно этому классификатору,
в частности, не правомерно введение в организации должности «секретарь-референт», поскольку
должность с таким названием не предусмотрена ОКПДТР и не относится к числу нормативных, что
чревато сложностями для работников при определении стажа работы, льгот и т. п.
В ситуации с должностями менеджеров выясняется их идентичность по базовой группе занятий* с
должностями мастеров, начальников бюро, групп, смены, участка, цеха, отдела, службы. Руководитель
организации вправе вводить должности как с «традиционными» названиями, так и с названием
«менеджер». При этом не следует забывать, что эта должность относится к категории «руководители»,
поэтому не может быть «менеджера» без возглавляемого им подразделения. Как и руководители,
менеджеры могут быть линейными и функциональными.
* Общероссийский классификатор занятий OK 010 — 93. — М.: Издательство Стандартов, 1995.
Проблема профессионализма современных руководителей, по-видимому, должна считаться одной из
определяющих на современном этапе развития нашей страны. Мы многое потеряли в результате
некомпетентных решений, часто принимавшихся без грамотного прогноза их социальных последствий.
Очевидно, что для менеджера каждого уровня решающим условием результативности его деятельности
является эффективность действий его команды и каждого ее работника. Вопрос «Современный
менеджер — кто он: пользователь персонала или проектировщик отношений в управляемой им
системе на основе знания объектов воздействия и с учетом материальной и организационной среды» в
странах с развитым рынком решается в пользу опоры на людей как наиболее перспективный,
неограниченный по потенциалу, хотя и наиболее сложно управляемый элемент производства. Но здесь
приходится ставить и решать другой вопрос: какая степень основательности знаний, навыков, умений в
области управления персоналом приемлема для менеджера, результаты деятельности которого лежат в
плоскости материальных и экономических факторов? Другими словами, должен ли линейный или
функциональный менеджер быть достаточно компетентным в области управления персоналом?
Судя по современным западным учебникам по менеджменту, в области управления персоналом
линейному и функциональному менеджеру достаточно быть «пользователем». В этих учебниках
обычно даются основные прикладные сведения из области индустриальной психологии и социологии, а
логика построения материала примерно такова: сначала базовое определение явлений, затем —
несколько, а иногда одна точка зрения на это явление, и наконец, несколько рекомендаций по решению
проблем Это относится и к таким сложнейшим категориям, как внутренняя и внешняя мотивации,
групповое поведение, лидерство, конфликты *. Появляются работы, сплошь состоящие из советов типа
«Как побудить персонал работать эффективнее», «Как осуществить задуманное», «Как работать с
людьми» и т. п.** Такие книги напоминают сборники рекламных советов типа «При головной боли
примите "Панадол"». Без анализа сути и причин проблемы, без прогноза поведения субъектов
организации, основанного на глубоком знании их системной сущности и учете индивидуальности,
грамотного решения не может быть.
*См., например, Мескон М. X. и др. Основы менеджмента.—М.:Дело, 1992.
**Нельсон Б., Экономи П. Умение управлять для «чайников». — К.: Диалектика, 1997.
Но, возможно, линейному или функциональному менеджеру этих примитивных рекомендаций
достаточно? Ведь его задача — используя все факторы производства — и материальные, и финансовые,
и живой труд,— получить результат, а значит, для него все они равнозначны. Однако решение проблем
поведения людей и групп на производстве намного сложнее, чем манипуляции материальными и
финансовыми факторами, вероятность получения нужного результата в силу сложности и уникальности