 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
56
стремится к изменению своего статуса, страты.
Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят в голову
нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшению в содержании, организации, условиях
труда. Не все их предложения могут быть реализованы, но такие работники обеспечивают прогресс и
будущее организации. Это изобретатели, рационализаторы, «пассионарии» (по определению Л. Н.
Гумилева). Ценность таких людей исключительно высока, а потенциал непредсказуем. Такое поведение
у работников воспитывается в крупных японских фирмах, а теперь и в фирмах других развитых стран.
Делается это, например, посредством развития движения за высокое качество, за экономию в рамках
кружков качества.
Поскольку каждый из нас хотя бы несколько раз в жизни менял место работы и коллектив, постольку
каждому знакомо понятие адаптации, мы можем быть конформными, легко и беспринципно принимать
новые условия; можем быть конвенциальными и сложно приспосабливаться к изменениям среды,
можем быть неконвенциальными, нонконформистами и всегда оставаться самими собой, не поддаваясь
внешнему давлению. В любом случае в ситуации перемен наше поведение — адаптационно-
приспособительное,
способное наложить отпечаток на нашу деятельность и исказить правильное
восприятие нас другими.
Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет
церемониально-субординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера обращения к
сотрудникам, начальству, подчиненным как бы воспроизводят культуру организации и ее структурные
особенности.
Зачастую мы проявляем, а иногда и становимся жертвами так называемого характерологического
поведения, когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация своих эмоций, своего
психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации.
Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся узнать о его настроении, предпочитая не попадать
«под горячую руку». Возможно, начальник с характерологическим поведением не понимает, что он
лишает себя своевременного получения важной информации или предложений, поскольку в периоды
его дурного расположения духа с ним предпочитают не общаться. Понятно, что у каждого свой лимит
эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечивать стабильность деловой атмосферы и
коммуникаций, иначе делу наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть
признан профессионально непригодным по психологическим качествам.
В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует, как уже говорилось, разные формы
поведения, что зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя и пытаясь дать определение форме
поведения, приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких форм поведения, и это
естественно: ни одна классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей,
особенностей и причин того или иного их поведения. Если же удается выделит доминанту,
преобладающую или явно превалирующую форму поведения, то легче определить причины поведения
и подобрать метод его корректировки.
Видный социолог Б. И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанные с
различным отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и
мотивами поведения работников на советском предприятии. Эта типология интересна, поскольку
элементы советского менталитета, отношения к труду еще влияют на сознание многих россиян.
Дополним его выводы определением адекватной формы поведения из только что Приведенной
типологии и сведем все это в табл. 2.2.
Таблица 2.2. Типы работников и формы их трудового поведения
Тип работника
Процент
Степень мотивации к труду
Форма поведения
Сверхнормативный,
исключительно
добросовестный
5%.
Идеальная мотивация и
стимулирование
Инновационное, экономическое
(формула 1), стратификационное
Нормативный,
достаточно
добросовестный
60%
Достаточная мотивация и
стимулирование
Экономическое (формулы 1,2),
организационное