 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
55
поведение». Правда, в этом случае легче ошибиться, чем при более глубоком рассмотрении свойств и
качеств личности. Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение
проявляется в отношении к труду.
Отношение к труду есть единство трех элементов: мотивов и
ценностных ориентаций (разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве
целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей), реального трудового поведения и
оценки работником своего поведения в трудовой ситуации (вербального поведения). На отношение к
труду влияют факторы: производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда),
социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями
личности).
Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным
социологи относят степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности,
которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, количеству вносимых
предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма.
Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой
и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и
коллегами. Высшая степень удовлетворенности — гордость за свой труд и свою организацию.
Современные подходы к человеку на производстве базируются на понимании решающей роли для
процветания организации именно отношения к труду ее членов. Передовые предприятия не жалеют
усилий на выявление и совершенствование элементов, факторов, способствующих появлению у
человека удовлетворенности трудом, гордости за свой труд.
Если рассмотреть из многочисленных типологий трудового поведения одну из наиболее поздних,
разработанных в МГУ* (приводится ниже), то можно считать, что на передовых японских фирмах
развивают и поощряют такие формы поведения, как целевые (функциональное, организационное,
стратификационное), инновационное, адаптационное, субординационное (в известной мере), и не
поощряют характерологические и деструктивные формы. Причем негативные формы трудового
поведения изживаются с применением методов группового воздействия.
*Социология труда: Учебник /Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. — М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 159-
167.
Реальное трудовое поведение включает в себя несколько форм, однако для целей исследования и
классификации полезно детальное рассмотрение каждой из них. Правильная классификация формы
поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы корректировки поведения
и повысить обоснованность его прогнозирования. Социологи связывают форму поведения с
определенными потребностями и мотивами, а также с ситуацией. Поэтому правильная классификация
формы поведения позволяет увидеть также его причины, основы.
Итак, целевые формы поведения обусловлены стремлением работника к той или иной цели. Первая
группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте. Форма
поведения в этом случае называется «функциональным трудовым поведением» и определяется
содержанием и организацией труда. Целевое экономическое поведение определяется стремлением к
достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма
поведения вытекает из постоянного сравнивания затрат собственного труда с компенсацией за них.
Можно, выделить несколько формул такого поведения: одна из них — «максимум доходов ценой
максимума усилий», другая — «минимум дохода при минимуме усилий», третья — «максимум
дохода при минимуме труда». Достаточно несложно распознать в поведении работника ту или иную
формулу и с течением времени принять меры против тех, кто ведет себя по второй, а тем более третьей
формуле. В рыночной экономике приемлем, за редким исключением, стиль поведения, основанный
лишь на первой формуле.
Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения организационное поведение, которое
связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на
регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, обеспечивающие
достижение целей организации. По сути, это «отрегулированная» организацией часть поведения,
которая позволяет ей получать нужные результаты.
Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью
перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение, т. е.