 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
49
вероятность успешного завершения работы (по мнению работника) и ценность вознаграждения.
Фактически руководителю предлагается встать на позицию работника, взглянуть на задание его глазами
и оценить уровень мотивации к выполнению задания. По завершении работы предлагается
проанализировать верность прогноза и продумать меры по усилению мотивации и повышению
вероятности ее прогноза. Сами авторы данного подхода представляют сложность его реализации и
некоторый идеализм своего предложения. Но поскольку нормальный современный руководитель при
выдаче задания пусть интуитивно, но решает задачи мотивации работника и стимулирования нужного
поведения, попытки смоделировать, формализовать этот процесс, глубже узнать внутренний мир своих
сотрудников, попытаться взглянуть на задание глазами самого работника представляются
исключительно плодотворными.
*Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. — М.: Прогресс,
1989. С. 330-337.
Известны две теории, относящиеся к категории трудовых, связанных с содержанием труда,
выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих
повышению интереса к самому процессу труда, стимулированию трудом и его содержанием. Речь идет
о теории обогащения труда и теории характеристик работ (как они названы в работе Синка Д.С.).
Теория обогащения труда рекомендует обеспечить в каждой работе наличие как минимум 6
факторов, совместно обеспечивающих ее привлекательность:
• ответственность работника за производительность;
• осознание работником важности и необходимости выполняемой работы;
• возможность самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над
ресурсами;
• наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы;
• возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации
(работа не должна быть рутинной);
• возможность влияния работника на условия труда.
Теория характеристик работ гласит: вероятность позитивного психологического состояния у
индивида повышается при наличии 5 существенных аспектов работы: разнообразия, законченности,
значимости, самостоятельности, обратной связи. В США разработаны методы выявления реакции
работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета, анализа трудовых
установок. На основании оценки характеристик работы работником и другими экспертами вычисляется
показатель мотивационного потенциала, значение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем
большее удовлетворение она приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о
необходимости перепроектировать работы.
Эти вещи, по сути, находятся в пределах компетентности каждого руководителя, они связаны с
грамотной, гуманистической, индивидуализированной организацией труда. В случае необходимости
выполнения рутинной работы, не содержащей всех необходимых элементов привлекательности или не
соответствующей профессионализму, склонностям, задаткам работника, на первое место выходит
требование применить теории мотивации, рассмотренные выше.
Исходя из доказанного факта, что удовлетворенность содержанием труда повышает
производительность и результаты, современные американские ученые исследуют трудовые установки
(отношение к труду), используя такие методы, как:
• определение дескриптивного индекса работы;
• определение индекса организационных решений;
• Миннесотский вопросник об удовлетворенности;
• шкалу удовлетворенности работой, метод субъективного анализа работ и другие *.
*Синк Д. С. Управление производительностью. — М.: Прогресс, 1989. С. 378.