 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
48
Ценности — это представление субъекта (общества, класса, группы, человека) о главных и важных
целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Направленность
личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, общие ориентиры
поведения. Различают ценности — цели или терминальные ценности, и ценности — средства или
инструментальные ценности (см. тест Рокича — методику определения ценностных ориентации
личности — в приложении). Особая индивидуальность личности проявляется и в уникальности
диспозиции и набора ценностных ориентации, а поскольку эти категории носят абстрактный характер
(мудрость, здоровье, интересная работа, свобода, счастье и т. п.), то и содержание, вкладываемое
индивидом в каждое понятие, индивидуально. Недостаточно узнать структуру ценностных ориентации
личности, надо понять и содержание, которое он вкладывает в каждое понятие. Уникальность
жизненного пути человека, его социализации приводит к различным результатам в части ценностных
ориентаций: несмотря на типовое образование и воспитание, осуществляемое единым субъектом —
государством, мы, к счастью, остались уникальными.
Отец научного описания методологии системного подхода Людвиг фон Берталанфи вывел
философскую символическую теорию ценностей. Во-первых, он отмечает символический,
неконкретный характер человеческих ценностей: это продукт психической деятельности, не имеющий
материальной формы, сохраняющийся и действующий в сознании людей, влияющий на их поведение,
передаваемый из поколения в поколение именно как ценность, от которой зависит существование рода
человеческого. Действительно, что такое «любовь», «благо», «честь», «совесть» и т. п.? Каких
потрогать, измерить, передать другому, кроме как словами, примером? Во-вторых, в процессе жизни
человек соприкасается с представлениями об этих ценностях других людей, что-то ему кажется
убедительным, достойным ассимиляции, включения в структуру собственной личности, а что-то —
неприемлемым либо достойным модификации. Этот психический процесс, работа души над ценностями
человечества, общества, общности вплоть до семьи, других личностей приводит к формированию своей
собственной нравственной и ценностной структуры, через призму которой человек воспринимает
окружающий мир и самого себя. Этот процесс динамичный и никогда не прекращается, поэтому
исследование ценностных ориентации не может быть одномоментным, и прошлые выводы не могут
считаться адекватными текущему моменту. Получив представление о ценностных ориентациях
работника (что само по себе уже представляет сложнейшую проблему), можно решать вопрос о доверии
ему. Контроль, тем не менее, должен оставаться, а исследование ценностных ориентаций повторяться.
Данные рассуждения применимы и к другим свойствам и качествам личности, которые влияют на
поведение человека в трудовой сфере и которые следует, по крайней мере, принимать во внимание и
постоянно изучать: темперамент, характер, воля, особенности организации ума и мышления, речи,
настроения, эмоциональной сферы, способностей и склонностей, задатков и многого другого, что
изучает психология. Нельзя также ни в коем случае игнорировать влияние других людей, группы,
поскольку в этом случае приходится иметь дело уже не с одним, а несколькими субъектами, с
несколькими системами, находящимися во взаимодействии, и задача выявления факторов поведения и
его прогнозирования существенно усложняется.
Теория ожиданий В. Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию
совместного действия таких условий: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;
ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение; ожидание того, что
вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника. Теория справедливости указывает
на субъективность восприятия вознаграждения, причем значительную роль при оценке вознаграждения
играет его соотнесение с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. По-
видимому, отсюда можно вывести оправдание «уравниловке» либо принципу выдачи вознаграждения в
закрытых конвертах. Сложная для практической реализации модель мотивации Портера—Лоулера
объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему мотивации,
включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от
работы и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.
В качестве метода практической реализации подходов процессуальных теорий в производственной
среде рекомендуется разрабатывать прогнозы значений факторов мотивации для работника перед
выдачей ему задания, рассчитывать ожидаемый уровень мотивации и сравнивать реальные результаты с
прогнозом, с тем чтобы повышать его вероятность*. Чуть подробнее: перед выдачей задания менеджеру
рекомендуется заполнить «Бланк для оценки мотивации работника», в котором следует дать
экспертную оценку отношению работника к ожидаемым результатам, их значимости, оценить