 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
23
Точка зрения современных немецких ученых такова *:
«Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как
достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с
другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации... Высшее звено управления
должно быть прямо вовлечено в процесс управления человеческими ресурсами». В этой же работе
приводится результат опроса 1500 менеджеров США о роли управления человеческими ресурсами в
XXI столетии. Общее мнение таково** :
• планирование человеческих ресурсов станет составной частью формирования стратегии
корпорации;
• руководитель развитием человеческих ресурсов повсеместно станет членом высшего звена
управления и будет полностью в курсе стратегии и внешней среды корпорации;
• роль управления человеческими ресурсами будет трансформирована из чисто административной
(сбор и обработка данных) в ключевой фактор при подборе, развитии и использовании
человеческих ресурсов;
• главным критерием повышения в должности будет разнообразие и широта квалификации, умение
достигать конкретных результатов, динамизм, умение сформировать команду и работать в ней,
умение видеть картину в целом и деловая этика;
• одной из главных функций управления человеческими ресурсами станет интеграция корпоративной
культуры, ценностей и целей.
* Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. — М.: МГУ,
1997. С. 38.
**Там же. С. 53.
Таким образом, у американцев управление персоналом зачастую недалеко ушло от принципов
Тейлора. В то же время в передовых корпорациях Японии, имеющих сейчас наилучшее управление
персоналом и прокладывающих путь организационным технологиям XXI века, первое место в системе
целей менеджмента занимает развитие человеческих ресурсов (так ответили 85,3% из 1200
опрошенных менеджеров), затем по убывающей — развитие рынков сбыта (72,8%), создание новых
продуктов и услуг (63,8%), укрепление финансовой структуры (59%), опора на новые продукты (45%),
новые технологии, интенсификация НИОКР (43,1%), стабилизация трудовых отношений (36,2%),
поддержка дружественных компаний (32,9%), упрощение организационной структуры (29,7%),
продвижение на внешние рынки (19,4%)*.
*Там же.
Обобщим факторы, определяющие возможность развития социально-ориентированной экономики в
развитых странах. Они возникли не сами по себе, а как результат многолетней борьбы общества,
общностей и трудовых коллективов с государством и собственниками за свои права. Эти же факторы
определяют и внешнюю среду предприятия, в которой оно строит свою кадровую политику,
вырабатывает свое отношение к персоналу. Правомерно выделить следующие группы факторов.
Социальные. Длительная борьба наемных работников за свои права привела во многих государствах
к трансформации рыночной экономики в социально-рыночную, когда экономические интересы бизнеса
корректируются обществом и увязываются с долгосрочными интересами его развития, когда поведение
бизнеса реально корректируется обществом, приобретает форму осознания социальной
ответственности.
В условиях научно-технического прогресса объективно выросли требования к качеству рабочей
силы, работники стали более образованными и грамотными, в том числе в правовом отношении более
свободны в создании своих организаций. Выросло самосознание работников, уровень их самооценки:
под влиянием гуманистической идеологии высшей ценностью в мире признается человек, личность.
Благодаря развитию систем коммуникации и транспорта повысилась степень международной
интеграции, взаимозависимости стран. На этой основе удается обеспечить соблюдение
общечеловеческих норм, ввести нравственность в число регуляторов международных отношений (хотя
и с переменным успехом).
Правовые. Во многих странах создано гражданское общество, сумевшее превратить государство в