 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
229
• бюро планирования карьеры;
• бюро обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала;
• бюро нормирования труда, оценки результатов и аттестации;
• бюро организации труда;
• бюро подбора персонала;
• бюро охраны и безопасности труда;
• бюро учета персонала и контроля трудовой дисциплины.
9. 2. Конечные результаты и эффективность деятельности службы управления персоналом
Повторим в общих чертах элементы кадровой политики в организации, обратив внимание как на
потенциальную экономическую выгоду для бизнеса, имеющуюся в каждом элементе, так и социальную
эффективность, полезную для персонала, создающую поле для партнерства. Сама возможность вести
анализ элементов кадровой политики в терминах полезности, эффективности представляется условием,
позволяющим убедить бизнес в необходимости (по критерию выгодности, т. е. из прагматических
соображений) ценить и достойно относиться к персоналу.
Итак, вот элементы политики в области управления персоналом через призму социальной и
экономической эффективности:
• анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-
методической базы для реализации всех остальных элементов системы управления персоналом,
способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику.
Покупая рабочую силу на рынке труда, отбирая работников по тем или иным качествам, нужно
иметь их четкие критерии и параметры. Ведь вряд ли нормальный хозяин купит что-нибудь на
рынке, не имея представлений, какой товар и с какими свойствами ему действительно нужен.
Подход «купить подешевле» затем оборачивается потерями («Скупой платит дважды»). Работник
же, чьи качества в наибольшей степени соответствуют требованиям рабочего места, с большой
вероятностью добьется успеха на этой работе и будет удовлетворен трудом;
• планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников ее
удовлетворения. Потребность в персонале должна быть увязана с перспективами развития
организации, поскольку процесс привлечения качественных работников длительный. Он связан с
подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда.
Преимуществами должны пользоваться собственные работники предприятия, и только в крайнем
случае следует обращаться к внешнему рынку. Использование внутренних резервов
демонстрирует работникам заботу организации об их развитии, продвижении, удовлетворении
потребностей в росте, формирует чувство благодарности и является мощным стимулом
повышения отдачи. Кроме того, своих работников администрация знает достаточно хорошо, их
качества подтверждены делом, совместной работой, а не какими-то тестами и рекомендациями.
Поэтому прогнозировать их поведение легче;
• подбор персонала. Этот процесс предусматривает разработку и реализацию программ приемочных
испытаний и испытаний в период испытательного срока, основанных на научно обоснованных
требованиях. Напомним, что среди методов тестирования в Германии распространен метод
«Assesment Center», под которым понимается комплексный, стандартизованный метод выявления
и оценки различных способностей соискателей. При этом соискатели разбиваются на группы
(обычно по 6-8 человек) и совместно проходят разнообразные, как правило, многодневные,
многокритериальные программы тестирования*. Применение этого метода позволяет выявить
такие характеристики, как социальная компетентность, способность сотрудничать, убеждать и
руководить, эмоциональная устойчивость, умение излагать свои мысли и др. Но оценка
потенциала не может строиться на использовании только одного метода, а должна опираться на
комбинацию различных методов. Этот и другие способы подбора на внешнем рынке достаточно
дороги, однако, ошибки при «дешевом» подборе в конечном счете обходятся дороже;
*Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г.
Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 140, а также с. 175-177.