 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
228
вербовке персонала, «интервьюеры» — психологи, проводящие собеседования с претендентами на
получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, профориентации,
организационному планированию; администраторы программ равных условий занятости и т. п.
30% из работников служб УП имеют степень магистра*.
*Исаенко А. Н. Новое в теории и практике управления персоналом. — США, ¹ 3, 1991.
Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к руководителю службы УП.
Во-первых, он — всегда член команды руководителя организации, реализующий политику фирмы по
персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит
прогрессивно, либо стараться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал.
Во-вторых, руководитель службы УП — это лидер, в подчинении которого на крупном предприятии
находится достаточно много сотрудников, а он должен обеспечить их эффективную работу, используя
современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю.
В-третьих, он —
широко эрудированный специалист в вопросах, определяющих поведение людей.
Вопросы эти, как показано в главе 1, многочисленны и относятся ко многим наукам. Задачи, которые
выполняет руководитель службы УП, заключаются в грамотной постановке задачи и привлечении
специалистов соответствующего профиля для ее решения.
В-четвертых, он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функций, возлагаемых на
службу УП, и является в глазах руководства главным специалистом по всем проблемам персонала.
В-пятых, кроме широкой специализации, он должен быть квалифицированным социологом,
психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных, а
если надо, то и подстраховывать их. Без этого сложно завоевать и удержать авторитет.
В-шестых, его потенциал должен быть достаточно высоким по всем компонентам, особенно
нравственным и творческим. Свой профессионализм он должен постоянно повышать с помощью
приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного
предприятиям его персонала.
Необходимы еще и такие качества, как приверженность подходу «персонал — главное достояние
фирмы» и системному подходу.
Организационная структура службы УП определяется как объективными факторами (размером
предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы УП),
так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью,
видением целей организации и ролью, отводимой персоналу). В малых предприятиях, как уже
говорилось, из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а
работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с обязанностями секретаря
директора. Для крупного современного предприятия численность службы УП можно определять,
исходя из практики, сложившейся в странах с развитым рынком. Так, в обрабатывающей
промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится 100 занятых
на предприятиях с численностью до 1000 человек, 130 занятых на предприятиях численностью 1000-
4999 человек и 350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5 тыс. человек*. По данным А. А.
Татарникова, в компаниях США с числом занятых от 2,5 тыс. до 10 тыс. человек средняя численность
персонала служб развития человеческих ресурсов в первой половине 80-х годов возросла до 25 человек,
а в корпорациях, насчитывающих свыше 10 тыс. человек — до 50**.
* Основы управления персоналом/Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш.шк.,1996. С. 9.
**Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.,1992. С. 57.
В случае понимания руководством предприятия необходимости и эффективности полноценной
работы с персоналом как с наиболее перспективным и производительным элементом производства и
при наличии возможностей организовать полноценную службу УП, ее структура может быть такова:
• бюро планирования социального развития коллектива и творчества персонала;
• бюро исследования социально-психологического климата, причин конфликтов и их
урегулирования;
• бюро мотивации, материального и морального стимулирования;