 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
219
*Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. —М,:ДелоЛТД, 1993. С. 71.
Перечислим формы материального вознаграждения, имеющего место в корпорации ЗМ, а также
предусмотренные корпорацией и соответствующим образом организованные формы дополнительных
стимулов, касающиеся удовлетворения различных потребностей работников.
Материальные вознаграждения:
бонусы, участие в прибылях, реализация планов дополнительных выплат, отсроченные платежи (по
кредитам и сбережение доходов), участие в акционерном капитале.
Дополнительные стимулы:
предоставление работникам автомобилей компании, оплата транспортных расходов работников;
предоставление субсидий на питание; предоставление скидок на покупку товаров фирмы; оказание
помощи в получении образования и обучении, в том числе через стипендиальные программы;
поддержка ассоциации получения кредитов; поддержка и предоставление права членства в
профессиональных организациях, спортивных, социальных и других клубах; помощь в
организации загородных поездок и пикников; развитие и предоставление различных
консультативных услуг; организация и проведение медицинских обследований и лечения;
организация соревнования работников отдельных служб, в частности, службы сбыта; различные
виды страхования — жизни, от несчастных случаев, членов семей работников (иждивенцев);
оплата краткосрочной и долгосрочной временной нетрудоспособности и невыходов на работу по
болезни и иным причинам; организация сберегательных фондов для работников и управление
сбережениями работников; реализация пенсионных программ, программ по эффективному
проведению отпуска, выходного дня.
При такой мощной и разнообразной системе социальных программ компания, с согласия персонала,
имеет почасовые ставки оплаты труда на уровне, несколько ниже среднеотраслевых, поскольку нужны
средства на льготы.
В США основным звеном профсоюзного движения является местная заводская организация
отраслевого профсоюза. Единый отраслевой профсоюз организует рабочих отрасли в борьбе за
минимальные стандарты зарплаты и условий труда на всех заводах отрасли. Отрасль воспринимается
как целое, а борьба ведется вокруг экономических вопросов: зарплата, условия труда, безопасность
труда, социальное страхование. На одном крупном предприятии, в одной корпорации могут работать
члены разных профсоюзов, и каждая организация стремится отстоять интересы своих членов. В
принципе, это обеспечивается заключением коллективных договоров между администрацией и каждой
местной организацией профсоюза. Практикуется и заключение единого договора с выделением особых
условий для работников, представленных разными профсоюзами. Такой подход приемлем и для
российских предприятий.
Профсоюзы европейских стран основное внимание уделяют получению государственных льгот,
гарантий. Японские профсоюзы, заняты, главным образом, борьбой за гарантии пожизненного найма, а
рост зарплаты воспринимается как функция эффективности деятельности всего предприятия и
общенациональными нормами заработков. В Великобритании профсоюзы организованы в рамках
профессии, в США — отрасли, а в Японии — в пределах предприятия. Членство в профсоюзе японской
компании открыто для всех постоянных рабочих и служащих, но руководство фирмы на уровне выше
начальника сектора (обычно по достижении возраста 40 лет) исключается из его членов. Поскольку
источником пополнения кадров высшего управленческого персонала в Японии является чаще всего
контингент собственных «белых воротничков» корпорации, предыдущее пребывание руководителя в
профсоюзе не остается бесследным, являясь основой гармонии во взаимоотношениях*.
*Макмиллан Ч. Японская промышленная система. — М,: Прогресс, 1988. С. 202-204.
Профсоюзы на японских предприятиях не столько толкают фирму на проведение «экономики
высокой зарплаты» или на получение «шокового эффекта высокой зарплаты», как в странах Запада,
сколько способствуют улучшению обращения с персоналом в вопросах политики найма и продвижения,
повышения качества, эффективности функционирования и экономичности административных кадров,
повышения профессионализма работников кадровых служб, уровня внимания руководства к кадровой
политике в целом. В японских фирмах службами высшего ранга считаются производственная и
кадровая, в британских — отчетная и финансовая. Американские кадровые службы оказались более