 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
218
Управления персоналом, выступающей в качестве эксперта по проблемам, подготавливающей
обоснования тех или иных вариантов решения, выявляющей интересы сторон, организующей
переговоры.
По опыту США*, коллективные договоры не имеют типовой формы, могут иметь объем от 2 до 300
страниц. Стороны, как правило, проявляют прагматизм: персонал осознает свою зависимость от
успехов фирмы, а администрация — от продуктивности персонала; с обеих сторон в переговорах
участвуют высококвалифицированные специалисты, экономисты, юристы, использующие одну и ту же
доступную информацию о состоянии предприятия, рынка, конкурентов, отрасли, страны в целом.
Коллективные договоры обязательно включают 4 основных сферы:
1. Статус профсоюза и прерогативы администрации. Профсоюзы имеют разную степень признания
у администраций. Некоторые фирмы принимают на работу только членов профсоюза (это явление
исключено после принятия закона Тафта-Хартли), в других — новички должны стать членами
профсоюза в течение месяца, а в-третьих — могут работать только не члены профсоюза.
Администрация старается застраховать себя от необходимости принимать существенные для
бизнеса решения с участием представителей персонала, поскольку деятельность профсоюза
обычно приводит к снижению конкурентоспособности и маневренности фирмы.
2. Размер заработной платы и продолжительность рабочего дня, оплата сверхурочных,
праздничных, отпусков, дополнительные выплаты (страхование здоровья и пенсионное
обеспечение). Отправные точки при проведении переговоров по этим вопросам: зарплата у
конкурентов и среднеотраслевая, возможность платить ту или иную зарплату, стоимость жизни,
производительность труда. Обычно персонал правильно понимает рыночную ситуацию и не
настаивает на льготах в ущерб выживанию фирмы. Проблемы возникают в случае получения
дополнительной прибыли.
3. Трудовой стаж и гарантии занятости, поскольку занятость не гарантируется федеральным
законодательством. Профсоюзы настаивают обычно на преимуществах для ветеранов труда при
повышении в должности, увольнении (в последнюю очередь и только в случае снижения деловой
активности) и восстановлении на работе (в случае повышения деловой активности).
4. Процедуры урегулирования трудовых споров.
*Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: в 2-х т. Т.2. — М.: Республика, 1992. С. 300- 301.
В 95% случаев стороны находят компромисс. Пример взвешенного подхода сторон к переговорам,
понимания интересов сторон и нахождения компромиссов между работодателем и работниками
продемонстрировала корпорация «Крайслер», когда попала в тяжелое экономическое положение:
вопрос стоял либо о банкротстве фирмы с потерей работы ее персоналом, либо о сокращении расходов
на оплату труда*. Проповедуя идеологию «равных жертв», глава корпорации Ли Якокка установил
первым делом самому себе символическую зарплату в размере 1 доллара в год, но при этом речь шла о
снижении почасовых ставок рабочим с 20 до 17 долларов в час и более. Профсоюз отдал приоритет
занятости, пойдя на временное сокращение уровня зарплаты, но сохранив работу своим членам, что
было разумно. Для лучшего понимания проблем корпорации лидер профсоюза был кооптирован в
члены правления. В последствии дело наладилось, и уровень оплаты труда работников вышел на
среднеотраслевой. Следует отметить эффективность таких психологических приемов, как открытая,
прозрачная экономика, доступность для каждого работника информации о состоянии фирмы и мерах по
его улучшению, а также принцип «равных жертв», который воспринимается как проявление
справедливости и равной ответственности всех членов коллектива, независимо от должности.
*Якокка Ли. Карьера менеджера. — Минск: «Парадокс», 1996. С. 297-309.
«Информация к размышлению»
Разнообразные формы льгот и социальной защиты, учитывающие многочисленные потребности людей,
предоставляет своему персоналу международная корпорация «Миннесота, Майнинг энд
Мэньюфэкчуринг Компани» (компания ЗМ)*.