 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
198
дисциплиной работников, неблагоприятными условиями труда, неритмичностью, соотношением
выгодных и невыгодных работ, неясностью критериев оценки результатов труда, текучестью кадров,
недостатками в информировании работников о конечных целях и результатах деятельности фирмы,
плохо налаженным учетом, наличием рыночной конкуренции. Каждая из этих проблем достаточно
сложна по составу, требует специфических методов диагностики и устранения. Однако все они
подвластны действиям компетентного руководства и относятся к выявляемым и разрешаемым на
предконфликтной стадии.
*Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. — М.: Аспект — Пресс, 1995. С. 214.
Если противоречие не осознано на предконфликтной стадии и не приняты меры к его устранению,
начинается стадия собственно конфликта. При отсутствии у сторон взаимопонимания, развитие
конфликта идет обычно по следующему пути:
• мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов;
• использование силы или угрозы (демонстрации) силы в отстаивании своих интересов, появление
жертв конфликта;
• мобилизация контр-ресурсов, распространение конфликта, доминирование конфликта в сознании
сторон, дальнейшее использование силы и рост числа жертв;
• тупиковая ситуация, прекращение взаимодействия, совместной деятельности, распад системы.
Результаты прохождения этой стадии сторонами конфликта деструктивны.
Стадия после конфликта может включать следующие этапы:
• осознание сторонами тупика в ситуации;
• поиск новых подходов, возможно, смена лидеров;
• переосмысление собственных интересов с учетом опыта конфликтного поведения и тупиковой
ситуации;
• понимание и попытка учета интересов другой стороны;
• переход к новому этапу взаимодействия, поиск конструктивного решения.
Предметом внимания руководителей и анализа специалистов с целью своевременной диагностики
противоречий и их разрешения являются субъекты возможного конфликта, их интересы, цели,
потребности, мотивы, специфика поведения для прогнозирования развития отношений в
противоречивой ситуации, их истинное и провозглашаемое отношение к ней, к самой проблеме, к
другой стороне, их восприятие другой стороной, информированность о мотивации поведения друг
друга.
Положительными последствиями конструктивно разрешенного конфликта, по мнению
социологов МГУ*, могут считаться:
• повышение сплоченности коллектива, осознание наличия общих интересов и групповых
ценностей;
• индикация нетерпимости условий труда, произвола администрации, злоупотреблений, негодных
методов руководства;
• стимулирование инновационного творческого поведения;
• изменение социально-психологического климата и всех элементов групповой динамики, других
групповых характеристик;
• повышение уровня информированности сторон друг о друге, расширение кругозора, развитие
элементов системного мышления, повышение квалификации отдельных участников конфликта;
• возможность профилактики крупного конфликта путем разрешения мелкого конфликта.
*Социология труда /Под ред. Н. И Дряхлова и др. — М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 200.
Современные отечественные психологи* представляют типологию видов и фаз конфликта
следующим образом (рис. 8.1):
Цель реалистического конфликта — добиться каких-то конкретных результатов, материальных или
нематериальных преимуществ; цель деструктивного конфликта — освободиться от напряжения,
разрядиться. В конструктивной фазе конфликта оба оппонента осознают цель, предмет и средства
совместной деятельности, правильно оценивают собственные и партнера возможности и состояние. В