 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
197
Типы конфликтов достаточно многочисленны. В основу типологизации закладываются особенности
субъектов, причины, движущие силы, цели, «почва», на которой происходит столкновение. Приведем
типологию конфликтных ситуаций, даваемую «Кратким словарем по социологии» и поэтому имеющую
право считаться хрестоматийной для конфликтов в трудовой сфере:
• производственно-технологические: в руководстве фирмы это конфликты по поводу выбора
стратегии, целей организации и средств их достижения; в производственных подразделениях —
между «кабинетными специалистами» и «практиками от станка» по поводу способов выполнения
заданий;
• экономические: по поводу экономических интересов субъектов трудового взаимодействия;
• административно-управленческие: по поводу разделения прав и обязанностей, структуры
организации, принятия решений;
• социально-психологические: по поводу коммуникаций', совместимости, психологического
аспекта адаптации, группового взаимодействия, социального статуса и роли, удовлетворенности
трудом и отношения к нему.
Правомерно добавить группу организационно-трудовых конфликтов, вызываемых недостатками в
разделении труда, его организации, условиях и т. п. Возможность по результатам исследования
ситуации отнести ее к одному из приведенных типов конфликтов позволяет придать поиску путей
разрешения противоречия целенаправленный характер, вести поиск в соответствующей системе знаний,
привлекать специалистов в требующихся областях: консультантов либо по технологии, либо по
экономике и организации труда, либо по менеджменту и управлению персоналом, социологии,
социальной психологии, нормированию труда и т. д.
Западная концепция конфликта, по-видимому, не выделяет в самостоятельное явление
противоречие, наличие проблемы. Хотя именно своевременная диагностика социальных проблем и
принятие мер на этой стадии и позволяет оставаться в цивилизованных рамках взаимодействия.
Запущенная проблема чревата социальным взрывом.
Целями конфликта в деловой сфере могут быть*: достижение (либо сохранение) средств
производства, экономической позиции, власти и других ценностей, пользующихся общественным
признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого
противника. Существенным моментом в понимании причин конфликта является субъективизм и
осознанное или неосознанное желание представить свою позицию в лучшем свете.
*Социология труда /Под ред. Н. И Дряхлова и др. — М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 185.
Конфликт как процесс развивается по стадиям, рассматриваемым представителями различных наук и
научных школ по-разному, но эти стадии можно свети к следующей схеме:
• сначала у субъекта (личности, группы, общности) возникает чувство неудовлетворенности (как
противоречие между потребностями, желаниями, интересами и возможностями);
• чувство неудовлетворенности перерастает в состояние фрустрации, отражающееся на поведении;
• собственное состояние оосзнается и начинается поиск причин, условий и виновников;
• формируется внутренняя установка, мотивация к устранению фрустрации;
• в зависимости от выбора средств к ее устранению, либо принимаются меры к цивилизованному
разрешению конфликтной ситуации, либо начинается демонстрация конфликтного поведения.
Эти этапы правомерно отнести к предконфликтной стадии. При своевременной диагностике и
правильном управлении на этих этапах можно найти конструктивное решение.
Существенным условием, определяющим возможность цивилизованного разрешения противоречий,
является наличие либо отсутствие желания понять другую сторону. Действие данного условия
определяется личностными свойствами инициатора конфликта и наличием (либо отсутствием)
необходимой информации.
Индикаторами наличия противоречий в трудовой сфере могут служить: снижение
производительности труда, качества продукции, резкое уменьшение количества предложений по
улучшению результатов труда и экономии ресурсов, повышение уровня текучести персонала, рост
числа случаев травматизма и заболеваемости, ухудшение взаимоотношений между работниками и т. д.
Сюда же можно отнести появление слухов, фактов наушничества, сплетен.
Источниками напряженности в трудовом коллективе, которая может перерасти в конфликт, А. Г.
Здравомыслов* определяет проблемы, связанные с размерами заработка, его распределением, низкой