 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
186
короткий срок составит представление о качествах новичков. Каждому было предоставлено право взять
с собой 15 вещей и 5 спичек. Для фирмы было важно узнать, как поведут себя в ситуации, близкой к
экстремальной, эти будущие работники, сумеют ли преодолеть стресс, поладить с партнерами,
подчинить свои интересы коллективным. Учитывались добросовестность, доброжелательность в
отношениях с коллегами. По мнению руководителей фирмы, эксперимент себя оправдал.
*Таранов П. С. Интриги, мошенничество, трюки. — Симферополь: Таврида, 1996. С. 143.
7.4.1 .Метод обучения «Кейс—стади»
Сейчас высокую популярность в качестве метода подготовки и повышения квалификации специалистов
и руководителей приобрел метод «кейс—стади». Если судить по различным источникам информации, в
разных странах под этим понятием подразумевается различное содержание. В США это метод
ситуационного анализа, применяемый для получения навыков в поиске решений и основывающийся на
реальных ситуациях. Так он описывается в разделе «Подготовка менеджеров» в книге по управлению
персоналом*:
Метод ситуационного анализа (case study method
— перевод в данном случае таков: метод
обучения на основе рассмотрения случаев и ситуаций) состоит в том, что стажер, ознакомившись с
описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует
проблему и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими стажерами. Этот метод
нацелен на получение стажером реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем.
Контролируют действия обучаемых специально подготовленные руководители-инструкторы. При
обсуждении ситуации стажер, в частности, узнает о существовании несколько путей решения сложных
организационных проблем и что его собственное решение часто обусловлено личными склонностями и
ценностями, т. е. субъективно и не являются единственными.
*Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Издательство «Бином», 1997. — С. 166
Метод ситуационного анализа имеет пять основных характеристик: 1) использование фактических
организационных проблем; 2)возможное участие максимального количества людей в их изучении,
выяснении иных точек зрения, сравнении различных взглядов на принятие решений; 3)минимальная
степень зависимости обучаемых друг от друга; считающих (4), что у стажеров есть право как на
правильные, так и неправильные ответы, так как несмотря на возможную неполноту ситуаций, они
взяты из реальной жизни, и (5) старающихся сделать метод ситуационного анализа проходящим через
все последовательно создающиеся уровни развития сценария. Инструктор играет (или должен играть)
роль критика. Он — вовсе не лектор или распространитель книжных принципов, а катализатор
учебного процесса и тренер. Инструктор должен также быть полезным источником информации по
изучаемому вопросу, чтобы поддерживать активную дискуссию среди стажеров.
Как видим, у американской трактовки метода «кейс—стади» большое сходство с методом
рассмотрения и анализа деловых ситуаций. С его помощью могут обучаться как специалисты, так и
руководители разного уровня.
Там же дается и суть метода «Управленческие игры», сходного с отечественным методом деловых
игр.
Управленческие игры (management games) проводятся с использованием вычислительной техники,
стажеры делятся на группы по пять—шесть человек, которые должны конкурировать между собой на
имитированном рынке. Данный метод применяется в основном для обучения руководителей и
организаторов бизнеса.
Во Франции метод «Кейс—стади» имеет несколько другое содержание. Здесь кейс — скорее
портфель документов, отражающих и фиксирующих детально изученную, воспроизведенную и
качественно представленную в них сложную ситуацию, в которую попала реальная организация. Метод
предназначен для обучения управлению предприятием. Вот какие элементы кейса выделяет директор