 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
159
52%, стандартизованное интервью берется у 47% претендентов на вакансии. Кроме того, при найме
используются: результаты изучения кандидатур специализированной сторонней организацией,
тестирование на рабочем месте, в реальных условиях работы, тестирование умственных способностей
(но этому подвергается только каждый четвертый или пятый претендент). Еще реже используется
заочное анкетирование с помощью бланков заявлений и автобиографической анкеты, тестирование
других личных качеств. 6% претендентов соглашаются и проходят испытания на «полиграфе», более
известном как «детектор лжи».
Среди способов тестирования в Германии распространен метод «Assesment Center», под которым
понимается комплексный, стандартизованный метод выявления и оценки различных способностей
соискателей, разбиваемых на группы (обычно по 6-8 человек), в которых реализуются разнообразные,
как правило, многодневные, многокритериальные программы тестирования*. Проведение тестов
должно выявить такие характеристики, как социальная компетентность, способность сотрудничать,
убеждать и руководить, эмоциональная устойчивость, умение излагать свои мысли и др. Оценка
потенциала не должна строиться на использовании только одного метода, а должна опираться на
комбинацию различных методов.
*Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г.
Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 140, а также с. 175-177.
Таблица 6.1. Типичные процедуры процесса принятия решения о приеме на работу
Наименование этапа
Кто проводит
Цель этапа
1. Предварительная отборочная
беседа с претендентом
Специалист службы
УП или линейный
менеджер
Предварительное выявление качеств
работника, особенностей его
самопредставления, поведения,
внешности
2. Заполнение бланка заявления и
автобиографической анкеты
Претендент
Представление информации о своем
профессиональном и жизненном пути и
уровне подготовки к работе
3. Беседа по найму
(формализованная — с
использованием стандартного
опросного листа,
слабоформализованая —
с включением нескольких
обязательных вопросов или
свободное интервью)
Специалист по найму,
интервьюер, вербовщик
Составление профессионального мнения
о степени пригодности претендента к
работе, ознакомление претендента с
будущей работой, имидж — реклама
фирмы
4. Тестирование
профессиональных качеств
(приемочные испытания) и
личностных качеств
Специалист по
тестированию, проф.
эксперты, психолог
Измерение профессиональных
и личностных качеств претендента
5. Проверка отзывов и
рекомендаций, сведений,
предоставленных претендентом о
себе
Специалисты службы
УП с привлечением
экспертов по прежним
местам работы
претендента
Получение экспертной оценки
добросовестности и честности
претендента и других его качеств