 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
158
Глава 6. ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
6.1. Позиция и поведение работодателя при подборе персонала
По сведениям американских исследователей, подбор служащего высшего эшелона в 1987 году стоил
фирме в среднем 32 тыс. долл., служащего среднего уровня и инженера — 8 тыс. долл., бухгалтера —
10 тыс. долл., секретаря — 2 тыс. долл.* Об отрицательных моментах неточностей в подборе персонала
для коллектива, руководителя и даже техники мы поговорим ниже, рассматривая проблемы, связанные
с новичками и их адаптацией. Однако экономические убытки от неграмотной работы по отбору и найму
персонала очевидны. Поскольку подбор персонала — акт взаимодействия двух, больших и сложных
систем (организации и персонифицирующих ее людей — с одной стороны, и личности претендента,
носителя уникальных профессиональных и личностных качеств — с другой), процесс этого
взаимодействия должен рассматриваться с позиций научного познания, системного подхода. Данный
подход может быть реализован, если руководствоваться методикой обеспечения успешного
взаимодействия, которую мы привели в разделе 5.1.
*Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. С. 88.
Системный подход к процессу подбора персонала может быть реализован и при рассмотрении
компонентов обеспечения этого процесса. Целесообразно представить состав и содержание видов
обеспечения процесса подбора и найма персонала с позиции системного взаимодействия работодателя и
наемного работника. Со стороны работодателя элементы обеспечения подбора персонала выглядят
следующим образом:
• научно-методическое обеспечение: включает разработку оригинальных или использование
имеющихся современных научных методологий методов осуществления процесса подбора персонала,
исследование передового отечественного и зарубежного опыта в проведении подбора персонала, выбор
инструментария для проверки профессиональных и личностных качеств, проведение исследований
рынков труда, коллектива, в котором предстоит работать новичку, и учет особенностей группового
взаимодействия; осуществление анализа содержания и условий труда на рабочем месте, разработку
профессио- и психограммы, должностной инструкции, проекта контракта; анализ закрепляемости и
успешности новичков и корректировка требований, методологии, инструментария;
• финансовое обеспечение: включает обоснование, планирование и получение финансовых средств
на проведение работ по подбору; составление сметы затрат и контроль за ее исполнением;
• материально-техническое обеспечение: наличие средств организационной техники, получения и
обработки информации о людях при проведении привлечения и отбора претендентов;
• организационное обеспечение включает реализацию современных принципов разделения труда,
специализацию и кооперацию в службе управления персоналом, организацию ведения
информационно-справочного аппарата по рекрутинговым фирмам, другим институтам и рынкам
труда по интересующим фирму профессиям.
Правовое обеспечение включает основательную правовую базу под все действия, связанные с
персоналом: знания законодательства о труде, общероссийских классификаторов должностей и
профессий, тарифно-квалификационных справочников и других документов вышестоящих
организаций по кадровым вопросам и строгое следование им в повседневной деятельности;
• информационное обеспечение: получение всей возможной информации о претенденте, сбор
информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива, формализация информации с
целью возможности ее сопоставления и проверки, выявления качеств;
• кадровое обеспечение: наличие квалифицированных кадров в самой службе управления
персоналом, которые в состоянии провести весь перечисленный спектр работ, включая все виды
обеспечения процесса подбора, рекрутирование, интервьюирование, использование тестового
материала, разработку научно-методического обеспечения и т. д.
Типичные процессы, предшествующие принятию решения о приеме на работу в компаниях США,
согласно данным работы Дж. Иванцевича и А. А. Лобанова, приведем в табл.6.1.
В США рекомендации и послужной список проверяются у 97% претендентов, свободное интервью
берется у 81%, приемочным испытаниям подвергаются 75 % претендентов, медицинскому осмотру —