 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
157
поведения на рынке.
Рассмотрим основные рекомендации по обеспечению антикризисной стратегии в области управления
персоналом*.
*Роль и действия службы персонала в условиях кризиса. Методическое издание. -СПб.: Петербургский профессиональный
кадровый клуб, Учебный центр подготовки руководителей СПбГТУ, 1999.
Поскольку любые, в том числе осуществляемые в условиях кризиса, мероприятия проводят в жизнь
сотрудники фирмы, руководство службы управления персоналом должно быть не только в курсе
принимаемых мер, но и активно участвовать в их разработке и реализации, имея целью минимизировать
ущерб как для самой компании, так и для работников. Западный опыт указывает на приоритет проблем
персонала, особенно ключевых специалистов, в успехе перестроек и реорганизаций. Любое,
перераспределение ресурсов связано с обеспечением потребностей фирмы в квалифицированных
руководителях и специалистах при минимизации затрат на живой труд. Решения в области персонала
должны, естественно, приниматься с учетом ситуации на рынке труда, стоимости рабочей силы,
мотивации работников к труду на данном предприятии, ценности каждого отдельного работника с
точки зрения текущих и перспективных задач организации. В подобных случаях проводятся
объективные аттестации работников, перераспределение обязанностей, оптимизация нагрузки с
последующим пересмотром должностных инструкций; иногда полезно частичное обновление персонала
и привлечение специалистов высокой квалификации (эта мера требует особой осторожности, чтобы не
нарушить позитивное отношение работников к организации). В этот период полезно произвести
изменения планового характера или ряд непопулярных, но давно назревших мер.
Превентивные действия Службы управления персоналом:
1. Гибкая организационная структура «под задачи» организации, лишние подразделения следует
ликвидировать, перераспределив и частично уволив сотрудников.
2. Определение приоритетов в развитии персонала и реализации функций управления им.
3. Ежегодная аттестация.
4. Систематический пересмотр (актуализация) «Положений о подразделениях» и «Должностных
инструкций» с целью их совершенствования в соответствии с изменениями в разделении и
организации труда, а также в связи с изменениями уровня профессионализма самих работников.
5. Разработка компенсационных пакетов (размера, структуры, соотношения различных форм
вознаграждения работникам) с ориентацией на конечные результаты, значимые для организации
(система сквозных показателей, например), и с учетом индексации.
6. Разработка системы постоянно действующих антидевиантных мер, в том числе и на случаи
возникновения объективных причин к снижению уровня преданности фирме (например, при
угрозе увольнения). Речь идет о защите конфиденциальной информации, включая
соответствующие положения в трудовых соглашениях, и мерах против мошенничества, включая
внутренний аудит.
7. Постоянное информирование сотрудников о состоянии рынка товаров и услуг, на котором
действует организация, формирование рыночного мышления, обеспечение причастности к
проблемам организации.
8. Принятие превентивных мер (начиная с момента поступления сотрудника на работу) на случай
снижения деловой активности фирмы и необходимости проводить сокращения работников, хотя
эти меры не способствуют формированию у работника преданности фирме и увязке его
жизненных целей с целями фирмы. Это меры типа: заключения срочного трудового договора,
заключение договора о сохранении коммерческой тайны, конфиденциальной информации,
служебной тайны, о материальной ответственности, ознакомление под расписку с должностной
инструкцией (для руководителей подразделений — еще и с Положением о данном подразделении),
Правилами трудового распорядка, Положением об оплате и стимулировании труда, Коллективным
договором (если таковой имеется), специальные меры в случае необходимости увольнения.
9. Безусловное соблюдение Закона.
Правомерно добавить: внесение в нормативные документы по трудовым отношениям разделов,
определяющих поведение сторон в условиях кризиса организации, а также принципов, критериев,
показателей, на основании которых принимается решение о закреплении или увольнении работников.