 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
127
обоснования размеров обязательных платежей, служебное письмо поставщику и т. п.
Методическую помощь в организации и проведении анализа содержания труда предоставляют
многочисленные источники. Одни посвящены методикам проведения этой работы, другие — перечням
групп функций и отдельных функций, осуществляемых при решении различных задач. Назовем
отдельные источники, а позже остановимся подробнее на некоторых из них.
В частности, методы типологизации функций работников и подразделений рассмотрены в учебнике
«Социология труда» под редакцией Н. И. Дряхлова, а также в авторской методике, приведенной ниже.
В ней предусмотрено систематизированное описание функций, анализ документооборота и разработка
матрицы «Функции—исполнители». Информацию о составе выполняемых функций содержат
положения о подразделениях, должностные инструкции, схемы документооборота, анкеты об
имеющихся и желаемых полномочиях. Американский подход к определению характеристик труда
приведен в книге В. И. Марцинкевича и И. В. Соболевой «Экономика человека». Необходимую
информацию удается получить с использованием методов исследования трудовых процессов, таких как
фотография рабочего дня, самофотография и другие, применяемые в научной организации и
нормировании труда. Информацию о характере, условиях и организации труда позволяет получить
процесс учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест, глубоко
методологически проработанный еще более 10 лет назад.
Знание состава функций, выполняемых на рабочем месте, характера, условий и организации труда
позволяют перейти к установлению профессиональных и личностных требований к работнику со
стороны рабочего места. Ориентируясь на многочисленные параметры рабочего места, приходится
решать задачу выбора существенных и несущественных качеств, определяющих успешность труда
на рабочем месте, установления рамок приемлемости и неприемлемости характеристик качеств.
Подспорьем в этой работе должны быть как квалифицированные эксперты, так и многочисленные
источники методических материалов и перечней качеств.
В части профессиональных качеств можно порекомендовать использовать квалификационные и
тарифно-квалификационные характеристики должностей, приводимые в соответствующих
справочниках, перечни качеств, приводимые в работе Дж. Иванцевича и А. А. Лобанова «Человеческие
ресурсы управления», в частности, «Информационный стандарт анализа рабочего места», в работе
Э.Цандера «Практика управления». Применимы в данном случае Женевская схема условий труда,
перечни показателей достижений, на основе которых осуществляется стимулирование работников,
выдача им вознаграждения или применение санкций (например, в книге М. Грачева «Суперкадры»). В
недавнем прошлом в нашей стране разработаны методики проведения аттестации работников
(например, «Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов»), в том
числе и в связи с переходом бюджетной сферы на оплату труда по Единой тарифной сетке.
Подходы к определению состава личностных качеств работника исходя из индивидуального или
коллективного характера труда, условий труда, содержания труда, особенностей трудового коллектива,
формального статуса работника и других воздействующих обстоятельств лежат в сфере интересов
общей психологии и психологии труда. Методически подробно разработан процесс психографии. В
книге В. И. Марцинкевича и И. В. Соболевой «Экономика человека» приводятся перечни качеств,
отражающие требования рабочего места к работнику по методике Минтруда США. Эффективен, на наш
взгляд, так называемый «подход от тестов». Взяв за основу параметры, качества, которые
определяются с помощью наиболее надежных и валидных тестов, оценив экспертным путем
количественные или качественные значения характеристик этих качеств или измерив их у работников,
добившихся успехов на аналогичном рабочем месте, можно получить ориентировочный профиль
личности работника для данного рабочего места. В последнем случае снимаются проблемы поиска
способов выявления и измерения качеств, поскольку они определяются с помощью тестов, взятых за
основу еще на стадии выбора состава качеств.
Рассмотренный выше состав элементов потенциала человека, особенно подхода.
А. Погорадзе
(культурно-производственный потенциал, состоящий из потенциалов квалификационного,
психофизиологического, творческого, коммуникативного, идейно-мировоззренческого), может также
быть использован в качестве исходного набора групп качеств, определяющих личностные особенности
работника. По каждому из компонентов потенциала можно подобрать некоторое количество
конкретных качеств и инструментарий выявления их наличия и степени выраженности. Все это,
естественно, при условии предварительного определения требований рабочего места к работнику.
Набор компонентов потенциала можно обогатить, учитывая специфику рабочего места, например