 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
128
компонентами потенциала по Р. Хаггарду, или пользуясь перечнем, приведенным в учебнике по
управлению персоналом* и т. д.
*Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА — М, 1997. С. 286.
Можно разыскать и другие источники информации и знаний. Рассмотрим некоторые из упомянутых
выше материалов подробнее.
Итак, наиболее известный подход к классификации параметров рабочих мест называется «Женевская
схема условий труда» и включает оценку рабочих мест по следующим показателям:
• квалификационные требования (для выполнения функции, работы на данном рабочем месте):
общее образование, специальное образование, опыт;
• тяжесть труда: физические нагрузки, нервно-психологические нагрузки;
• ответственность: за собственный труд, за труд других (подчиненных);
• вредность труда.
На немецких предприятиях на основе Женевской схемы условий труда разрабатываются «Ранговые
ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки» по всем рабочим местам
фирмы*, что позволяет получить научно обоснованную информационную базу для реализации целого
ряда компонентов кадровой политики: отбора, планирования карьеры и перемещений, оплаты труда
(чем выше суммарный балл, тем объективно выше стоимость труда на таком рабочем месте). Фрагмент
такого документа приведем в табл.5.1.
*Цандер Э. Практика управления. — Обнинск, «Титул», 1992. С. 82-83.
В одном из учебников по социологии труда* рекомендовалось разделять функции на энергетические,
технологические, контрольно-регулирующие, управленческие. В самостоятельную социологическую
категорию выделялась «содержательность труда» как степень необходимости умственных затрат.
Позже**
появилась типология содержания труда, пригодная для сквозной оценки по всем рабочим
местам, включающая следующие группы параметров: