 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
125
котором экспертным путем выявляются лучшие, средние и худшие работники, определяются качества
этих групп и строятся
их
усредненные профессиональные и психологические характеристики, с
которыми и сравнивается профиль претендента. Исключительно важным в этом случае является этап
установления набора параметров и качеств, связанного с особенностями рабочего места и
возможностями измерения. Можно пойти по пути составления перечня всех возможных свойств и
качеств «от тестов», т. е. в качестве наименований свойств человека берутся формулировки из
надежных и валидных тестов, которые предполагается применять для выявления качеств, с
последующим экспертным отбором существенных для данного рабочего места параметров и качеств.
Общая стратегия создания контекстуального для данной организации научно-методического
обеспечения управления персоналом показано в приложении.
5.2. Анализ содержания труда
Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Что нужно делать на
рабочем месте — эта проблема стоит и перед претендентом на вакантное место, и перед работником,
планирующим свою карьеру или пытающимся усовершенствовать свою деятельность, повысить
результативность труда, и перед руководителем, заботящемся о достижении высоких коллективных
результатов и удовлетворенности трудом каждого работника. Типизация организационных структур,
штатных расписаний, разделения труда на советских предприятиях основывалась на приоритете
технологии перед человеком, на представлении о возможности унификации профессиональных качеств,
а обеспечивалась за счет высокой адаптивности людей. Потенциал индивидуального подхода, учета и
использования индивидуальности работника практически не рассматривался в качестве решающего
условия эффективности, как это делается на передовых предприятиях некоторых развитых стран.
Объективно достижения НОТ, системы Тейлора позволяют добиться определенных результатов,
иногда, с точки зрения хозяина, вполне удовлетворительных. Но условия совершенной конкуренции и
роста влияния решений отдельного человека на конечные результаты деятельности многих заставляют
обращать пристальное внимание на качество персонала и прилагать значительные усилия и вкладывать
средства в повышение качества рабочей силы. Уникальность свойств и качеств, потенциала работников
объективно определяет необходимость индивидуального подхода к определению состава и содержания
рабочих функций, прав и ответственности, к взаимодействию в процессе труда. Отсюда вытекает
объективная потребность в исследовании параметров и классификации выполняемых на рабочем месте
функций с тем, чтобы их состав соответствовал качествам работника и тем самым способствовал
наибольшей отдаче (подход «Работа для человека»). Конечно, возможности индивидуального подхода
ограничиваются рамками технологии и техники, однако, оптимум в конкретных условиях всегда
достижим.
Подход, который применим для выявления рамок индивидуализации содержания труда «под
человека», заключается в выявлении среди выполняемых работ безальтернативной и альтернативной
частей. Безальтернативная
часть связана с технологией производства, с применяемой техникой, а
альтернативная — с разделением и организацией труда. Считается, что чем больше в содержании труда
элементов, связанных с творчеством, тем больше альтернативная часть. Однако это не всегда так: есть
рабочие-новаторы, вносящие новшества в выполнение практически каждого задания. Другие же
предпочитают работать консервативно. Еще в начале века «отец классического менеджмента» Анри
Файоль определил, что у рабочего 85% квалификации определяется технической установкой, у
руководителя среднего звена — только 30%, а остальная часть квалификации реализуется в
административной, коммерческой, финансовой, страховой и учетной сферах*. Современная же
организация труда предполагает расширение альтернативной части в содержании труда рабочих в
рамках бригадной организации труда и комплексных рабочих мест, как на «То¸те».
*Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. — М.: Республика, 1992. С. 14.
Самостоятельность современных предприятий создает предпосылки к широкому маневрированию
предметами, средствами труда и живым трудом, в том числе с последующим изменением
организационной структуры, штатного расписания, системы оценки результатов труда и его
стимулирования. Практика показывает, что если найден «ключевой специалист», он же лидер,
«закрывающий» какое-либо направление деятельности фирмы, то он обычно получает право набрать