 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
124
системного подхода позволяет выделить факторы успешного взаимодействия, в том числе делового
общения в различных ситуациях управления персоналом, реализации элементов кадровой политики:
1. Теоретическая подготовка к общению включает блок знаний, умений, навыков в области предмета
общения (в деловой сфере это технические, технологические и организационно-экономические
знания, а также знания о человеке).
2. Фактор подготовки к общению, который включает в себя ряд аспектов:
2.1)получение и обработка информации об общающихся системах (включая самого себя как
сторону взаимодействия) с целью получения системного представления о них; информация о
личности, ее профессиональном уровне, представляемой личностью группе, организации и ее
характеристиках,
об иных факторах,
способных повлиять на цели,
задачи, мотивы, интересы,
ожидания, поведение при общении;
2.2)выявление и формулировка целей общения сторон, установок, интересов, мотивов,
минимальных и наилучших результатов общения, разработка стратегии общения, тактики
осуществления этого процесса, вариантов (сценариев) развития событий и поведения в разных
ситуациях, организация и проведение репетиций общения с моделированием поведения обеих
сторон;
2.3)распределение ролей участников общения со своей стороны с учетом их личностных
особенностей;
2.4)определение пространства общения и расположения собеседников, решение проблем делового
этикета;
2.5)отбор средств общения, оценка их преимуществ и недостатков, обращение особого внимания
на деловую и иллюстративную документацию.
3. В процессе общения: осуществление контроля за процессом, гибкая и точная реакция на
отклонения от разработанных сценариев, установка на конструктивное сотрудничество, забота о
сохранение «лица», ориентация на долговременное сотрудничество и установление добрых отношений.
4. В процессе общения: учет психофизиологического состояния партнеров, оказание внимания или
помощи в случае изменения состояния.
5. После завершения общения: осмысление результатов, их причин, неучтенных факторов, новой
информации о себе и партнерах. Разработка мероприятий по укреплению сотрудничества или
сохранению возможности дальнейших контактов.
Напомним, что применение каких бы то ни было современных и высококачественных инструментов
оценки свойств личности, да и вся работа с персоналом становится бессмысленной, бесцельной без
наличия объективных требований к работнику, предъявляемых содержанием работы, ее характером,
условиями труда на рабочем месте, параметров приемлемости, допустимости для работников,
претендующих на занятие той или иной должности, рабочего места. Важным является и определение
критериев неприемлемости претендента на рабочее место. Их выработка должна осуществляться на
научной основе квалифицированными специалистами.
Сначала обычно ставится цель исследования тех или иных свойств личности и определяются
критерии ее достижения. Например, если требуется работник на определенное рабочее место, следует
решить вопрос, был ли адекватен предыдущий работник. Если да, критерием отбора может служить
близость качеств нового работника качествам прежнего. Разумеется, качества эти должны быть
измерены. Если нет, потребуется разработка системы приемлемых и неприемлемых качеств для
работника на данном рабочем месте. К примеру, с помощью экспертов составляется исходный набор
качеств, а затем проводится ранжирование качеств и определение нескольких наиболее значимых из
них, так называемых «профессионально-значимых качеств». Для определения качеств приемлем и
метод парных сравнений, когда по какому-либо параметру проводится сравнение нескольких
работников. Эти методы хорошо известны "социологам и психологам. В результате можно получить
информацию, что у работника Х для работы на определенном месте должны быть качества:
работоспособность, как у работника А, тип нервной системы, как у работника Б, инициативность, как у
работника В, характер с акцентуацией, как у работника Г, и т. д. Может оказаться, что человека с таким
набором качеств нет среди претендентов. Тогда следует обсудить и принять решения относительно
набора компромиссных качеств.
Только после определения критериев приемлемости профессиональных и личностных качеств
можно переходить к подбору инструментария для их выявления.
Для разработки критериев пригодности по рабочим местам массовых профессий годится метод, при