 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
118
это носители нового хозяйственного мышления, ориентированного на нововведения и интеграцию
усилий работников, на использование культурно-этических элементов руководства» (с. 37). Суть этого
определения руководителя находится в его поведении, которое характеризуется следующим образом:
• доступность любому работнику, неизменно доброжелательный тон при обсуждении любых
проблем;
• глубокая вовлеченность в процесс управления персоналом, постоянное внимание системе
мотивации, личное знакомство со значительной частью работников;
• нетерпимость к кабинетному стилю управления, предпочтение обсуждению проблем
непосредственно на рабочих местах, умение слушать и слышать, решительность и настойчивость,
открытость;
• терпимость к выражению несогласия, склонность к делегированию полномочий, построению
отношений на доверии, предпочтение устной информации перед письменной;
• отсутствие стремления в трудные моменты искать виновных, нацеленность на дело;
• стремление выдвигать на ответственные посты в первую очередь сотрудников своей компании,
разделяющих ее ценности.
4.5. Системное представление о стиле руководства
Говорить о стилях руководства (сложившихся особенностях реализации властно-
распорядительных функций), давать и сравнивать их этические характеристики было бы
неправомерно, поскольку стиль должен быть адекватным особенностям организации как большой и
сложной системы, ее состоянию и перспективам развития, особенностям ее персонала. С позиций
системного подхода, лидер должен хорошо знать руководимую им систему, адекватно оценивать ее
текущее состояние, достаточно четко представлять ее будущий облик и уметь убедить в необходимости
перехода системы в новое состояние всех сотрудников, от действий которых зависит успешность этого
перехода. Организационные решения превращаются в реальности организации только в той мере, в
какой они могут опираться на добровольную поддержку работников, превращающих эти решения в
практику повседневной жизни. Этическую нагрузку в данном случае несет слово «добровольная»:
обеспечить добровольное следование за собой, полное принятие ожидаемого состояния организации в
качестве одной из личных целей всеми членами организации — залог создания продуктивной команды
и достижения успеха лидером и организацией.
В современной экономике признаны многие теории, определяющие стиль руководства. Знакомство с
ними способно обогатить знания, повысить профессионализм руководителя. Обратим внимание на
некоторые из них *.
*См.: Мескон М. Х и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. С. 490-510.
В нашей стране наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что
стиль может быть авторитарным, демократическим или либеральным (попустительским).
Теория Дугласа МакГрегора выделяет стиль Х и стиль У, в зависимости от восприятия лидером
человеческой сущности:
• для стиля Х характерно восприятие подчиненных как массы людей, вообще не любящих
трудиться, стремящихся избежать работы, лишенных честолюбия, избегающих ответственности,
самостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего стремящихся к защищенности.
Поэтому их нужно заставлять трудиться, используя принуждение, угрозу наказания, жесткий
контроль;
• руководитель стиля У исходит из того, что труд есть естественный процесс, присущий человеку;
при соответствующих условиях люди не только не избегают ответственности, но и стремятся к
ней; если люди приобщены к целям организации и разделяют их как собственные, то в своей
деятельности они будут прибегать к самоуправлению и самоконтролю. В этом случае
приобщение расценивается как акт доверия и несет функцию вознаграждения; способность к
творчеству присуща очень многим людям, и задача руководителя — использовать эти
способности.
Известна теория Ренсиса Лайкерта (Ликерта), выделяющего 4 стиля управления: эксплуататорско-
авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, партисипативный
(основанный на участии).