 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
116
S — характеристики ситуации, в которой находится группа, определяющей необходимость и
характер перемен;
Р — личностные особенности человека, претендующего на роль лидера;
D — процесс взаимодействия претендента и группы, ход развития ситуации.
Общее замечание: группы так же уникальны, как и личности, поэтому прогноз группового поведения
всегда будет вероятностным.
Исполнение функций по управлению правомерно относится к профессии, разделяемой на
специальности и специализации. Считается, что современные страны с развитым рынком вступили в
эру так называемого «информационного общества», в котором главным источником прибавочной
стоимости является труд не производственных рабочих, как это было в эру индустриального общества,
а инженерный и управленческий, связанный с принятием решений на основе получаемой и
осмысливаемой информации. Наиболее быстрыми темпами возрастает доля мелких и средних
предпринимателей, работников управления и умственного труда, а наиболее поощряемой формой
поведения становится инновационное. Доля и численность рабочих в промышленности и количество
специальностей по рабочим профессиям падает. Таким образом, увеличение числа управленцев, людей,
творчески мыслящих, есть объективный процесс, отражающий уровень развития цивилизации.
Прежде чем переходить к рассмотрению особенностей и факторов влияния руководителя на культуру
и поведение организации, в том числе по отношению к персоналу, обозначим терминологическую
определенность понятий «руководитель», «лидер», «менеджер», поскольку специалисты и авторы
трудов по управлению у нас и за рубежом зачастую вкладывают в эти понятия разное содержание.
Слова «руководитель» и «лидер» в английском языке имеют одно и то же значение; в отечественной же
науке сформировался такой подход: руководитель — это лицо, формально, т. е. по приказу, назначенное
на должность, а лидер — это человек, стихийно, спонтанно выдвинутый коллективом как наиболее
авторитетный. Таким образом, прослеживается связь между понятием «лидер» и «неформальный
руководитель», а идеальным случаем для коллектива, организации является слияние признаков
формального и неформального руководителя в одном лице. Есть и некоторое разночтение в понятиях
«руководитель» и «менеджер». Преобладает точка зрения, будто это синонимы, прослеживаемая в
фундаментальном труде «Основы менеджмента» Мескона и др., в высказываниях А. Мориты, Э. Атоса.
Но нам представляется более обоснованной точка зрения Р. Рюттингера и ряда других авторов. Как
известно из политэкономии, факторами производства являются предметы труда, его средства, сам труд
и управление им (по К. Марксу и теории «четвертого элемента» И. М. Бурдянского) или материальные
ресурсы, капитал и живой труд (по теориям ученых стран с развитым рынком). Исходя из этих
воззрений на элементы производства, можно говорить о необходимости управлять его материальными
факторами, капиталом и живым трудом. Современные исследователи выявили определенное различие в
сущности понятий «руководитель» и «менеджер»*: руководители и менеджеры работают с
различными временными горизонтами и используют различные источники энергии. Если у
председателя правления корпорации временной горизонт — 20 лет, а суть его активности — в
определении видения будущего корпорации, у других членов правления временной горизонт — 12-15
лет, а суть активности — в установлении ограниченных концепций, то у менеджеров, начиная с уровня
руководителя направления, временной горизонт — 7 лет, а активность нацелена на разработку и
реализацию полноценных программ в рамках определенного высшим руководством направления.
Начальник управления видит вперед на 3-5 лет и действует в рамках проектов. Исследования
американского профессора менеджмента Уоррена Бенниса показали, что руководитель работает прежде
всего с эмоциональными и духовными ресурсами организации. Менеджеры, в отличие от него,
оперируют материальными ресурсами. «Каждый, в некотором роде способный менеджер может
заботиться о том, чтобы люди на предприятии зарабатывали себе на хлеб. Превосходный менеджер
следит за тем, чтобы работы выполнялись компетентно, в срок и на высоком качественном уровне...
Руководители вдохновляют своих людей на высокие достижения». В этой связи основным недостатком
организаций, потерпевших крах, по мнению Бенниса, было «...слишком много менеджмента и слишком
мало руководства. Если выразиться по-иному, слишком много энергии направляется во власть рутины,
и слишком мало на развитие перспективных планов» .
*Рюттингер Рольф. Культура предпринимательства. — М.: ЭКОМ, 1992, с. 86-88.
С этой позиции неправомерно выглядит трактовка самого понятия «менеджмент», приводимая во