 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
115
• как гражданское лицо за границей действует с уважением к законам принимающей страны, не
противореча внешней политике своего государства.
Корпорация как производитель ориентируется на производство безопасных и надежных товаров по
справедливым ценам.
Корпорация как работодатель:
• заботится о безопасности производства;
• заботится о хорошем эмоциональном состоянии своих работников;
• не допускает дискриминации.
Корпорация как субъект управления ресурсами:
• заботится об их эффективном использовании;
• заботится об эстетике занимаемого земельного участка.
Корпорация как объект инвестирования:
• защищает интересы инвесторов;
• полностью и правдиво представляет информацию о своем экономическом положении.
Корпорация как конкурент не принимает участия в нечестной конкуренции, с одной стороны, и
необоснованном ограничении конкуренции — с другой.
Корпорация как участник, социального развития:
• стимулирует нововведения и реагирует на внедрение новой продукции и технологий;
• не забывает, что ее деятельность оказывает воздействие на качество жизни, и признает связанную с
этим ответственность.
4.4. Липа, персонифицирующие организацию, и их влияние на кадровую политику
Отечественные социальные психологи, в частности, Г. М. Андреева, говоря о теориях лидерства,
обычно называют в качестве базовых теорию черт, ситуативную теорию и системную теорию.
Теория черт определяет способность к лидерству как природный дар. Попытки выделить черты
харизматических лидеров не удались, поскольку представления о составе этих черт и их иерархии у
ученых были различны. Тем не менее, на первом этапе перехода к рынку нашей страны попытки
определить содержание понятия предпринимательства и качества предпринимателей были связаны с
применением теории черт: каждый автор стремился сформировать свой перечень качеств,
способствующих, на его взгляд, успеху в предпринимательстве.
Ситуационная теория лидерства требует, кроме наличия соответствующих черт, учитывать
ситуацию, в которой группа выдвигает лидера. Согласно этой теории, группа выдвигает на роль лидера
того члена, у которого наиболее полно представлены требуемые ситуацией качества. Однако схема не
столь проста: группа может «привыкнуть» к однажды выдвинутому ею лидеру и продолжит поручать
ему исполнение этой роли; член группы, активно действующий в направлении получения власти,
обычно получает искомое за свою активность. В практике работы корпорации «Дженерал-Электрик»
этот подход нашел такое отражение: специалисты фирмы выявили, что для создания рисковых
предприятий нужен руководитель-антрепренер, а для получения наибольшей прибыли в условиях
устойчивого рынка — жесткий руководитель с чертами автократа и склонностью к бухгалтерскому
анализу. Для перепрофилируемых же предприятий — руководитель-реформатор.
Системная теория лидерства является сочетанием двух предыдущих. Согласно этой теории,
лидерство — это процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — субъект
управления этим процессом. Проблемы лидерства как части групповых процессов следует изучать,
исходя из целей и задач группы и с учетом личностных особенностей лидера или претендента на эту
роль.
Можно представить связь качеств руководителя с определяющими эти качества факторами в виде
такой описательной модели:
К= F { G, W, S. P. D}
где К — система качеств руководителя, лидера;
G — характеристики группы, статические и динамические;
W — характеристики вида деятельности группы;