 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
101
деятельность в условиях других культур: погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на
достижение краткосрочного успеха, придание личным связям большей ценности, чем связям с
фирмой, т. е. недостаточная преданность фирме, неустойчивость к трудностям, переживаемым
фирмой и склонность в этих случаях к смене места работы. Для фирмы это чревато высокой
текучестью кадров, слабостью прогнозирования, сложностями в формировании корпоративной
культуры;
• культура выгодных сделок (спекулятивная культура) присуща организациям, имеющим дело с
ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры наблюдаются в сфере
моды, шоу-бизнеса, производства косметики, в спорте, в рекламных и венчурных организациях.
Обычно происходит быстрое заключение сделок и получение денег, необходимо быстрое
использование шансов. Требуются предприимчивые работники, молодые как по возрасту, так и «по
состоянию души», индивидуалисты, обладающие высоким самомнением (завышенной самооценкой),
тщеславием, проявляющие бойцовские и агрессивные качества, твердость, соревновательный дух,
отсутствие эмоций. В работе используется язык жестов и короткие реплики. Для таких людей
характерна неспособность к коллективному труду, наличие причуд и суеверий, склонность к азартной
игре. Работники мотивированы материальными вознаграждениями, возможностью «стать звездой»,
работой «на износ», требующей постоянного напряжения;
• административная культура характерна для организаций сферы обслуживания, сервиса, присуща
предприятиям хорошо защищенных отраслей, крупным, стабильно работающим фирмам и
некоторым банкам, страховым компаниям. Такие организации имеют сильные тенденции к
самосохранению и развиваются по своим законам. Правомерно культуру таких организаций назвать
«бюрократической». В таких организациях слабое кооперирование, первоочередное внимание
уделяется не результату, а форме. Решения, как правило, всесторонне обдуманы и подстрахованы,
общение и поведение — церемониально-субординационное, многочисленны ритуалы, четко
проработаны и соблюдаются правила распорядка. В работниках поощряется аккуратность,
основательность, осторожность, придирчивость, педантичность, покорность, адаптивность. Связь
между результатом и вознаграждением обычно отсутствует, повышения работникам даются «за
выслугу лет». Мотивация зафиксирована в соответствующих документах и зачастую достаточно
субъективна: зависит от воли начальства и личностных качеств работника в восприятии начальника.
Зачастую такая организация работает сама на себя, у нее слабая связь с обществом и плохая
репутация в обществе;
• инвестиционная (инновационная) культура присуща организациям, ориентированным на будущее,
— нефтяным компаниям, инвестиционным банкам, строительным компаниям, в некоторой степени —
армии и промышленным предприятиям, занятым производством средств производства. В работниках
ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову. В условиях
высокой степени риска, когда при неудаче фирма может погибнуть, а работники и руководство
потерять свои рабочие места, решения тщательно проверяются, принимаются коллективно. Большое
значение придается профессионализму, опыту, творчеству.
Здесь интересна жесткая увязка культуры фирмы и требований к работникам, констатация влияния
культуры организации на воспитание работников, некоторое сходство терминов, используемых для
описания культуры организации, с теми, что используются при описании поведения человека.
Отечественный подход к культуре предпринимательства в настоящее время базируется на моделях
стран с развитым рынком и, по-видимому, не может считаться адекватным реальности ввиду
отсутствия системных совпадений изучаемых объектов, т. е. экономических, политических, правовых и
прочих условий существования предпринимательства, внутренней и внешней среды самих
предприятий. В связи с этим представляется полезным рассмотрение отечественных подходов к
решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившихся в советское время.
В отечественной науке о труде превалировали понятия «культура производства» и «культура
труда». Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определялась культурным
уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением
дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление
относилась к личности работника. Культура производства воспринималась как сложное явление, в
котором проявляются все звенья системы: культурный человек — наука — техника — производство.
Состав культуры производства включал культуру условий, средств труда и трудового процесса,