 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
108
выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсоб-
ным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
обслуживание вычислительной техники.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно.
На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той
или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в
отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах,
заключаемых на предприятиях.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы кон-
кретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить дос-
тижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и
надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще
всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и
надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет
более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам
труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее
воздействие распространяется на весь коллектив.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и
корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.
Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распре-
делительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него
характерны следующие признаки;
• тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом
заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом
качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оп-
латы труда);
• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных)
коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень
и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о
предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, отно-
симых к этому квалификационному уровню [своего рода «базовый» коэффици-
ент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты];
• присвоение каждому работнику
КТУ в текущих результатах деятельно-
сти, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию на-
поминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в
бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном
варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде
заработной платы (фонде оплаты труда).
Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты
труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комис-
сионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешан-
ными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновре-
менно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивиду-
альной организации заработной платы.
Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заклю-
чению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных про-
центах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, на-
пример, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы
предприятия и т.п.