 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
62
отображенной в ней области действительности».
Источник. Советский энциклопедический словарь / Под ред А.М. Прохорова. – М.: Советская
энциклопедия, 1989. – С. 592.
Программы по организационному развитию, разработанные для достижения специфических целей
организации, комбинируются в определенные «пакеты», способствующие тому, чтобы достичь
поставленных целей.
Набор мероприятий по вмешательству (интервенций) в организационном развитии достаточно
широк. Разные авторы подразделяют интервенции по различным основаниям. Так, У. Френч и С.Белл
предлагают рассматривать интервенции в зависимости от объектов и целей.
Они приводят следующую классификацию интервенций по критерию объект интервенции.
1. Диагностические мероприятия. Это действия по поиску фактов, направленные на установление
состояния системы, статуса проблемы, определения «хода дела». Возможные методы ранжируются от
проектирования инновационных изобретений (например, сделайте коллаж, который отображал бы для
вас ваше место в этой организации) до более традиционных методов сбора информации: интервью,
вопросники, использование экспертных оценок, проведение собраний, семинаров и т. д.
2. Деятельность по построению команд. Действия, направленные на увеличение эффективности
функционирования систем команд. Эти мероприятия могут быть связаны с решением следующих задач:
способы выполнения работы; определение навыков, необходимых для выполнения заданий;
распределение ресурсов; природа и качество взаимосвязей между членами команды или между членами
команды и лидером. Здесь также возможен широкий набор мероприятий. В дополнение можно сказать,
что данное рассуждение относится к различным типам команд, которые могут существовать в
организации, таким как формальные рабочие команды, временные команды, ориентированные на
выполнение задач, вновь создаваемые команды и кросс-функциональные команды.
3. Межгрупповая работа. Действия направлены на повышение эффективности взаимозависимых
групп. Фокус этих действий сосредоточен на совместной деятельности и на результате, получаемом
рассматриваемыми группами как единой системой, а не как двумя подсистемами.
4. Изучение обратной связи. Связано и сходно с диагностическими действиями и является
значительной частью большинства из них. Но изучение обратной связи достаточно важно и само по
себе даже в том случае, если оно используется отдельно. В основе этого метода лежит изучение
информации, полученной в процессе активной работы субъектов подачи обратной связи.
5. Образовательные и тренинговые мероприятия. Мероприятия, направленные на улучшение
навыков, способностей и знаний членов организации. Эти действия могут быть направлены на
улучшение как технических навыков для эффективного выполнения рабочих задач, так и на улучшение
межличностной или социальной компетентности сотрудников.
6. Техноструктурные или структурные интервенции. Это мероприятия, направленные на улучшение
эффективности технических или структурных единиц. Они могут быть найдены: а) в процессе
экспериментирования с новыми организационными структурами и оценки их эффективности; б) в
процессе использования новых способов и имеющихся технических ресурсов для решения проблем.
Эти мероприятия нацелены на улучшение эффективности организации через изменение таких
элементов внутренней среды организации, как изменение задач, структуры и технологии.
7. Процесс консультирования. Это мероприятия, являющиеся частью работы консультанта,
заключающиеся в том, чтобы помочь клиенту воспринять, понять сложившуюся в организации
ситуацию и действовать в ней адекватно. Главным образом эта работа связана с такими процессами, как
коммуникации, ролевая структура группы, решение проблем, принятие решений, групповые нормы и
динамика группы, влияние и власть, руководство и лидерство, межгрупповая кооперация, соревнование
и конкуренция.
8. Решетка организационного развития (GridOD). Мероприятия, разработанные и представленные Р.
Блейком и Д. Моутон, которые предложили шестифазную модель изменения организации. Эта модель
начинает работу с обучения индивидуумов менеджерским навыкам и развития их лидерских
способностей, затем проводятся мероприятия по улучшению и развитию команд, после этого переходят
к межгрупповым взаимоотношениям. Более поздние фазы включают корпоративное планирование,
развитие тактик выполнения планов, и завершается работа фазой оценки изменений в организационной
культуре и определением будущих направлений работы.