 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
57
развитию ведется с использованием преимущественно форм обучения, опирающихся на практику.
Работа также связана не с отдельными работниками, а главным образом с группами и командами.
Программы организационного развития раскрывают таланты членов организации, направляют
интеллект, опыт и творчество членов организации таким образом, что сотрудники сами находят
решения наиболее сложных проблем. При этом, стремясь к своим собственным интересам, работники
делают организацию более успешной и достигают более высокого качества своей рабочей жизни.
5.5. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ
Организационное развитие изучает людей и организации, людей в организациях и их
функционирование, а также занимается планированием и реализацией изменений, которые необходимо
провести в организациях, чтобы люди, группы, команды и организации в целом работали лучше.
Планируемые изменения требуют создания чувства общности, постоянной напряженной работы,
систематизации, ориентированного подхода к решению задач и необходимые знания об
организационной динамике и процессе изменений.
Термин «изменение» относится к любым преобразованиям, происходящим в окружающем нас мире.
К. Девис использует аналогию с воздушным шариком, чтобы проиллюстрировать факт изменений:
пусть ваш палец – это изменение, а шарик – это организация. Когда ваш палец надавливает на оболочку
шарика, его рельеф в точке контакта существенно изменяется. Это давление, моделирующее изменение,
вызывает очевидное отклонение в точке нажима. Хотя и не так очевидно, но верно также и то, что весь
шарик затронут и незначительно растягивается. Это сравнение показывает, что изменение в любой
части организации имеет тенденцию затрагивать ее в целом. Согласно системному подходу в
управлении, организация – система. Системы действуют, сохраняя равновесие взаимосвязанных частей.
Продолжая аналогию с шариком, К. Девис предлагает представить, что молекулы воздуха
отображают служащих фирмы.
Очевидно, что те, кто находится в точке нажима, должны приспособиться к изменениям в первую
очередь. Хотя изменение не затронуло их напрямую, оно отразилось на них. Организационное
изменение может не приводить к увольнению кого-либо, но служащие могут быть перемещены и
должны будут приспособиться к новым ситуациям.
Если надавливание повторять в одной и той же точке, то это приводит к ослаблению оболочки
шарика в этой точке. То же самое и в организации. Давление и движение порождают трение и тепло. В
конце концов может произойти разрыв, и организация может потерпеть крах или получить серьезные
повреждения.
Организация гораздо сложнее шарика, а реальные люди в отличие от молекул не настолько свободны
и подвижны, как молекулы в шарике. Эта аналогия направлена на то, чтобы продемонстрировать
явление, которое К. Девис назвала молекулярным равновесием. Организации также стремятся к
равновесию, в том числе и к равновесию своей социальной структуры. Это означает, что люди знают,
чего ожидать от разнообразных взаимоотношений в их окружении. Они знают, как поступить по
отношению друг к другу, как выполнять свою работу и что ожидать дальше. Когда есть равновесие,
индивидам легче приспособиться. Изменения требуют новой регулировки и нового равновесия. В
общем виде целями управления по отношению к изменению являются: 1) принятие этого изменения; 2)
восстановление группового равновесия и личностное приспособление, нарушенное изменением.
Изменения в организации различаются по некоторым параметрам. Они могут быть
запланированными и незапланированными; величина и важность изменений может быть большой и
малой; изменение может влиять на всю организацию в целом или только на несколько моментов
организации; изменение может быть быстрым (революционным) и медленным (эволюционным); новое
положение дел в организации может быть полностью отличным от старого положения
(фундаментальное изменение) или же новое состояние имеет старую природу и только новые черты и
характеристики (поверхностное изменение).
Важно уметь отличать особенности изменений, особенно сейчас, когда многие российские
предприятия оказались в кризисе, поскольку разные изменения требуют разных шагов и действий от
руководителя. Одной из причин кризиса предприятий явилось то, что персонал предприятий и прежде
всего руководители оказались не готовы пойти на необходимые изменения.
Для большинства организаций приспособление к изменившейся внешней и внутренней среде
осознается, и проведение изменений становится для них самой насущной и актуальной задачей. Однако