 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
55
Р. Шмук и М. Майлс в доказательство этого важного момента организационного развития приводят
слова «рефлексия и методы самоанализа». В процессе применения организационного развития в
организации сотрудники систематически критически анализируют то, что они делают, чтобы научиться
делать это лучше.
Несколько исследователей акцентируют внимание на важности организационных процессов
(Р.Бекхард, У. Бурк и X. Хорстейн, П. Вэйл, У. Френч и С.Белл). Часть определений указывает на
решающую роль организационной культуры (У. Бурк и Х.Хорстейн, У. Френч и С.Белл).
Организационная культура и организационные процессы имеют наивысший приоритет в большинстве
программ организационного развития.
Достижение соответствия между такими компонентами организации, как стратегия, структура,
культура и процессы, является важным для М.Бира, Т.Каммингса и С.Ворлея. Д.Поррас и П.Робертсон
утверждают, что организационное развитие – это «пакет» теорий, ценностей, стратегий и техник. Этот
набор методов является отличительной характеристикой организационного развития по сравнению с
другими подходами по усовершенствованию организаций.
У. Беннис рассматривает организационное развитие двояко – как ответ на изменения и как
образовательную стратегию для изменения верований, отношений, ценностей и организационной
структуры. Д.Поррас и П.Робертсон утверждают, что целью организационного развития является смена
людьми поведения путем изменения работы. Для М. Бира важно развитие организационной
способности к самовозрождению и самообновлению. Для У. Френча и С.Белла процесс обучения
означает взаимодействие, слушание и процесс самопроверки, облегчающие обучение организации. Все
эти авторы в качестве главной цели программы организационного развития выделяют обучение
организаций.
Р.Бекхард, У. Френч и С.Белл указывают на важную роль топ-менеджмента в формировании и
реализации программы по организационному развитию. Кроме того, они подчеркивают центральное
место команд в выполнении работы в организации. Они считают, что команды и рабочие группы
являются основным строительным блоком организаций. Когда группы хорошо работают, индивидуумы
и вся организация функционируют успешно. А для этого в целях увеличения эффективности культура
групп может регулироваться.
По своей сути организационное развитие – это процесс обучения людей тому, как решать проблемы,
используя преимущества и возможности, это процесс изучения, как все делать лучше. ОР фокусируется
на аспектах, связанных с «человеческой стороной» организаций, и ищет пути увеличения
эффективности людей, команд, индивидуальных и социальных процессов в организациях. Уникальной
особенностью организационного развития является то, что занимаясь развитием, совершенствованием
организаций, оно также занимается развитием личности человека в организации.
Исходя из вышесказанного, можно выделить следующие отличительные особенности
организационного развития:
1. Запланированное изменение. Для эффективного проведения изменений в организациях и группах
необходима спланированная стратегия. Изменения, проведенные под влиянием сиюминутных
требований, вряд ли могут быть адекватными. Изменения как внутри организации, так и в ее внешнем
окружении являются непрерывными, при этом и те и другие можно отслеживать. Только таким образом
можно до конца разобраться в потребности организации в изменениях и реализовать эти изменения во
взаимосвязи с целями организации.
2. Применение теории и методов прикладной науки о человеке. Для выработки умения управлять
изменениями специалисты ОР используют многие научные дисциплины. Необходимые для работы
знания они получают в том числе из таких поведенческих наук, как психология, социальная
психология, социология, антропология, теория систем, организационное поведение, теория
организаций, практический менеджмент, наука о поведении (бихевиористика), политикаидр. Эти
дисциплины содержат ряд концепций и данных, с помощью которых можно разобраться, каким образом
функционируют организации и как их можно эффективно использовать.
3. Процесс. Для достижения целей изменения используется конкретный процесс. Данный процесс
определяющим образом влияет на то, что при этом достигается и какой ценой (имеется в виду как
человеческий, так и финансовый аспекты).
4. Консультант. Этот подход предполагает важную роль консультанта, т. е. человека, помогающего
организации и в некоторых моментах направляющего ее развитие. Для планирования изменений и
управления ими менеджеру необходим консультант, владеющий знаниями о человеческом поведении и