 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
53
принятый в организации порядок подавляет проявление этих эмоций и симпатий, что отрицательно
сказывается на решении проблем, получении удовлетворения от работы и на личностном росте.
8. В большинстве организаций уровень межличностной поддержки, доверия и сотрудничества
существенно ниже, чем это желательно и необходимо.
9. Хотя стратегии «победа или поражение» могут применяться в определенных ситуациях, ситуации
«победа или поражение» снижают эффективность работы как организации в целом, так и отдельных ее
сотрудников.
10. Многие столкновения характеров между отдельными работниками и коллективами вызваны
структурой организации, а не участниками столкновений.
11. Когда человеческие чувства рассматриваются как важная информация, открываются
дополнительные возможности для совершенствования управления, обмена информацией, постановки
задач, сотрудничества между коллективами и получения удовлетворения от работы.
12. Смещение акцента при разрешении конфликтов с «принятия указов» и «заглаживания» проблем к
открытому обсуждению идей облегчает как личностный рост, так и выполнение задач, стоящих перед
организацией.
13. Организационная структура и организация труда могут быть изменены для более полного
удовлетворения потребностей одного работника, группы и предприятия в целом.
Международная ассоциация консультантов при участии членов Портсмаус Консалтинг Груп считает,
что в основе организационного развития лежат следующие основные принципы и ценности.
В любом деле существуют различные подходы и множество реальностей; все они имеют право
на существование и свои ценные стороны.
Каждый участник процесса развития организации может и должен высказывать свое мнение для
того, чтобы добиться согласия, решить проблемы и реализовать планы.
Развитие организаций – эффективный метод в демократическом обществе. Этот метод включает:
открытость; контроль своих действий; диалог между людьми, обладающими одинаковой властью
и стремящимися к выработке решений и разработке новых направлений.
Постоянно должен соблюдаться баланс между интересами отдельного сотрудника и
организацией.
Работа в группе чаще всего увеличивает эффективность принятия творческого решения и
надежность его реализации.
Сотрудничество помогает понять, планировать и управлять изменениями в организации.
Люди - главный инструмент изменений. Профессиональные консультанты, являясь
проводниками перемен, должны уделять большое внимание собственному развитию, включая
работу над прояснением своих личных ценностей, задач и целей.
Каждый человек имеет право на свой выбор в том, в чем он хочет проявить инициативу, и право
на то, как реагировать на перемены.
Ценность работы не ограничивается только материальной стороной, она может быть
составляющей личных целей.
Существуют определенные характеристики здоровой системы (отдельные люди, группы,
организации и страны), которые нуждаются в специфическом подходе и с которыми работают
специалисты по развитию организаций. Эти два подхода в определении ценностей, лежащих в
основе организационного развития, достаточно близки и подчеркивают роль человеческого
фактора и человеческих отношений в деятельности организации.
Таким образом, набор норм и ценностей составляет неотъемлемую часть организационного развития.
Нормы, ценности и верования – это все факты или предположения, которые воспринимаются человеком
как правда и которые обеспечивают структуру и стабильность людям, поскольку они пытаются понять
мир вокруг них.
5.3. ПОНЯТИЕ И ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
РАЗВИТИЯ
В настоящее время в специальной литературе содержится большое количество определений термина
«организационное развитие», которые хотя и отличаются друг от друга, но в целом выделяют главные
характеристики области исследования и общее мнение о природе организационного развития (ОР).