 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
93
ориентации людей, которые составляют отдельные группы. Некоторые межгрупповые конфликты
являются результатом конкуренции групп за долю в пае организации, который включает в себя
ресурсы, формальную и личную власть, влияние, статус, вознаграждение, наиболее выгодные
производственные задания и др. Одним из полезных аналитических подходов будет
«дифференциальный анализ» в приложении к исследованию межгруппового поведения. Это означает
выявление как сходных черт, так и различий между группами.
Когда определены различия, существующие между двумя группами, возникает вопрос о том,
обязательно ли они приведут к трению между группами. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно
выяснить, склонны ли члены группы считать эти различия функциональными или
дисфункциональными, благоприятными или опасными для их благополучия. Группы людей, как и
индивидуумы, стремятся к отношениям, которые они воспринимают как благоприятные. Они остаются
пассивными к нейтральным отношениям и избегают или пытаются изменить те, которые опасны для
них.
Если группы имеют отличные, но дополняющие друг друга цели, успешно работают для их
достижения, каждая из них будет воспринимать деятельность другой как благоприятную для себя. Эту
ситуацию можно определить как функциональную для обеих групп. Если одна группа может достичь
оптимальных производственных результатов за счет другой, но обе желают избежать неприятностей, то
они могут договориться, избежать трения, снизив производительность. Такое поведение можно
рассматривать как благоприятное, но дисфункциональное, поскольку результаты будут намеренно
занижены.
При сравнении отношений между группами опасно пользоваться только одной переменной,
поскольку на эти отношения обычно оказывает влияние сложная система факторов.
Предположим, что небольшая электронная компания состоит из двух основных отделов– производственного и
исследовательского. Ясно, что работа каждого отдела очень важна для другого. Однако для компании один из
этих отделов должен рассматриваться как более важный. Если производственный отдел имеет большее влияние
на принятие решений, которые затрагивают как производственный, так и исследовательский отделы (т. е. какие
проекты должны разрабатываться, распределение фондов, производственные линии), и в то же время
исследовательский отдел считает себя более важным в компании, то поведенческим результатом будет трение. С
другой стороны, если восприятие исследовательским отделом статуса производственного отдела будет
соответствовать его влиянию на принятие решений, то трений скорее всего не будет.
Вопрос о том, стоит ли рассматривать эти расхождения как функциональные или дисфункциональные,
благоприятные или угрожающие, должен решаться в зависимости от ситуации. В нашем примере весьма
возможно, что расхождение будет рассматриваться как дисфункциональное, так как оба отдела неохотно будут
обмениваться информацией, идеями или проблемами, потому что каждый из них будет оспаривать свой
приоритет перед другим. Исследовательский отдел может чувствовать себя в угрожающем положении, поскольку
он считает, что производственный отдел имеет слишком большое влияние на решения, которые относятся к
исследовательскому отделу. Производственный отдел может рассматривать свое положение как благоприятное,
но одновременно видеть угрозу своему положению в отсутствии согласия исследовательского отдела
относительно своего статуса.
То, насколько важными считает группа некоторые параметры другой группы, повлияет на ее
поведение по отношению к этой группе. Почти не имеет значения тот факт, воспринимает ли группа
данную переменную как функциональную или как дисфункциональную, благоприятную или
угрожающую, если она не считает ее важной. Группы могут полностью игнорировать угрозы, если они
воспринимают их как незначительные, но вести себя очень агрессивно, если даже небольшую угрозу
они считают чрезвычайно опасной для своего положения или роста. Последовательность действий по
преодолению конфликтных ситуаций в самом приближенном виде показана на рис. 14.2.