 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
131
* Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. — Л., 1989.
Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая технологичность и
структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых
специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких
резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях
руководители.
Недостаток — жесткая структурированность и потому затруднительность применения
этого подхода в нестандартных условиях.
Игротехнический способ
— это достаточно сложная и разнообразная процедура.
Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый — на основе
менеджерской концепции В. К. Тарасова со строго структурированными игровыми ими-
тационными процедурами (персонал-технология),* второй — на базе организационно-
деятельностных игр (ОДИ).
* Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. — Л., 1989.
Конкурс руководителей на базе ОДИ проводится в форме "марафона" (девять и более
дней) и базируется на системомыследеятельной методологии. Работа с будущим,
проектирование и программирование будущей деятельности воплощаются в форме
организационно-деятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение
части трудового коллектива в разработку программ развития предприятия и их взаимодейст-
вие с кандидатами.
В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на четыре фазы.
На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь
выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними
системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия
аспекты ситуации, на четвертой фазе — тема, связанная с хозяйственной и экономической
политикой будущего руководителя предприятия.
Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: группа претендентов
(которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группа экспертов и рабочая группа с
функцией экспертной оценки.
На каждой фазе по 2—3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее
заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 — 10-минутный доклад. По каждому
докладу развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) — рефлексивный анализ
ситуации, т. е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий
каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.
После завершения ОДИ начинается "предвыборная кампания", в процессе которой
претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и
подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на
вакантную должность.
Достоинство ОДИ — решение задач с учетом реальных проблем предприятия:
• формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии
становится бессмысленной смена руководства);
• выявление основных производственных проблем предприятия;
• формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-
управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития
предприятия.
Недостатки ОДИ — психологическая жесткость процедуры конкурса, когда "за бортом"
нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной
работы и требующие специальной психологической помощи и поддержки. Кроме того, ОДИ
построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное