 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
112
• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм
численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков
обучения);
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью
и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности учитываются
• развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи
с увеличением производства)
ДП = А
пл
– А
б
,
где А
пл
и А
б
— общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
• частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов
ДП=А
пл
К
в
,
где К
в
— коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 %
от общей численности в год);
• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности
специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава,
учет смертности...);
• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия
работников.
Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при
глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных
планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента
насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к
объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет
выглядеть следующим образом:
А = Ч
р
К
н
,
где Ч
р
— среднесписочная численность работающих;
К
н
— нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
7.3. Анализ кадровой ситуации в регионе
Однажды в сильную грозу убило громом несколько человек. "Жаль,— сказал один: не тех
бы, кого надобно".
А. Е. Измайлов. Записки
Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования
организации и существен прежде всего для целей проектирования и бизнес-планирования.
Главный результат анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.
Необходимо собрать и проанализировать информацию об:
• основных профессионально-возрастных группах;
• региональном рынке профессий;
• уровне оплаты труда по категориям;
• уровне занятости по категориям;
• учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
• демографической ситуации и демографическом прогнозе;
• национальных и культурных особенностях жителей региона.
Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду
характерные особенности, внутренне присущие той или иной страте. Так, для молодых
работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью
овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — это