 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
153
построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе
форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы
поведения, с другой
— он может принимать или не принимать ценности организации, разделять
или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются
эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа
поведения человека в организации (рис. 21).
Рис. 21. Матрица типов включения человека в организацию
Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек
старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с
интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою
роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения.
Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и
способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения
можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя,
полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно
охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя
считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным
работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия,
которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным
интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того
чтобы добиться повышения заработной платы.
Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней
нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во
взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если
организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к
отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в
организации и приносить ей пользу.
Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это
открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и
создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно
неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако
в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно
усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.