 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
152
как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека. В этом
случае группа берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои,
старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и его личных
проблем.
В случае к о н ф л и к т а наблюдается противопоставление интересов человека и группы и
борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут быть
порождены двумя группами факторов: организационными и эмоциональными.
Первая группа факторов связана с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения,
распределение ролей в группе и т.п. Если конфликт порожден этими факторами, то его
относительно легко разрешить. Ко второй группе относятся такие факторы, как недоверие
человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и т.п. Конфликты, порождаемые этими
факторами, слабо поддаются полному устранению.
Конфликт между членом группы и группой неверно рассматривать только как
неблагоприятное, негативное состояние отношений в группе. Оценка конфликта принципиально
зависит от того, к каким последствиям для человека и группы он приводит. Если конфликт
превращается в антагонистическое противоречие, разрешение которого носит разрушительный
характер для человека или для группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду
нежелательных и отрицательных форм взаимоотношений человека и группы.
Однако часто конфликт в отношениях внутри группы носит позитивный характер. Это связано
с тем, что конфликт может привести к следующим благоприятным последствиям. Во-первых,
конфликт может повысить мотивацию на достижение целей. Он может вызвать дополнительную
энергию к действию, вывести группу из устойчивого пассивного состояния. Во-вторых, конфликт
может привести к лучшему пониманию отношений и позиций в группе, к уяснению членами их
роли и места в группе, к более четкому пониманию задач и характера деятельности группы. В-
третьих, конфликт может играть созидательную роль в поиске новых путей функционирования
группы, новых подходов к решению задач группы, в генерировании новых идей и соображений
относительно того, как строить отношения между членами группы, и т.п. В-четвертых, конфликт
может привести к проявлению межличностных отношений, к выявлению отношений между
отдельными членами группы, что может предотвратить возможное негативное обострение
отношений в будущем.
Глупцов благоразумию
научают несчастья.
Демокрит
ГЛАВА 13. АДАПТАЦИЯ И ИЗМЕНЕНИЕ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА
Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что
человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины
успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и
поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев,
делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его
поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью
достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.
1. Концепция научения поведению
Типы поведения человека в организации
Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и
требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и
той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в