 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
129
первую очередь ответственно управление организаций.
Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек
смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе
вхождения в . состоянии его удержать. Если человек сильно смотивирован на членство в
организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы,
несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.
Если же мотивация вхождения недостаточная, то он может прекратить процесс обучения и
адаптации к организационному окружению, сразу же уйдя из организации или же оставаясь в ней
до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением. Однако если
человек даже и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может
попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно
начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным.
Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем
общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.
Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные
приемы. В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за
рамки заработной платы, обещание в будущем продвижения по службе или предоставления
интересной работы, обеспечение за счет организации возможностей обучения и развития,
предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.
На этапе вхождения нового члена в организационное окружение организации приходится
решать одновременно три задачи:
• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
• заинтересовывать его в работе в организации;
• прививать ему новые нормы поведения. Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и
достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в
организацию часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка
упрощенных задач и легких заданий. Также к негативным последствиям приводит постановка
очень сложных задач и большая загрузка на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе
вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями. Очень благоприятным,
как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения
заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких
задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-
вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются
действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае у
нового работника возникают повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения
необычного для него результата и сомнение но поводу абсолютной правильности предыдущего
опыта и предыдущих знаний.
Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп
из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих
продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только
быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном
этапе более тесный контакт с ним. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному
сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти
неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на
принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего
поведения. Новые члены организации, обсуждая между собой вопросы жизни организации в
рамках своей «промежуточной» культуры, зачастую могут давать неверные оценки событиям,
происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и
делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти
ошибочные выводы и взгляды могут быть успешно предотвращены, если с группой новичков
будет постоянно работать опытный член организации, выступающий как бы «мостом» перехода
«промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.
Сильным средством, мотивирующим нового члена на удержание в организации и
способствующим его ускоренной адаптации к организационному окружению, являются беседы с
руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и