 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
125
который необязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для
человека до начала действия.
Истоки ролевых конфликтов
Использование ролевого подхода к встраиванию человека в организацию может
сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем,
осложняющих существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с
формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения
роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено,
человек, выполняющий эту роль, может интерпретировать ее таким образом, что осуществленные
им действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие
инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного
действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут
привести к тому, что человек, выполняющий роль. даже несмотря на старание и желание все
сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций организации результат.
Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику
построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно
растет неопределенность. Более того, в ряде случаев неопределенность ролей может
рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем,
что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения,
способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации
чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.
При отдельных обстоятельствах выполнение человеком определенной роли может быть
затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между
руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или
второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения.
Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не
соответствуют действиям члена организации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член
организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли
окружающие его коллеги. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации
противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в
которой он трудится, и т.п.
Ролевые конфликты
— достаточно распространенное явление во многих организациях, но не
всегда негативное. Они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление,
совершенствование и развитие как организации, так и индивидов. В организации с жестким
регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой
ролевой конфликт расценивается как отрицательный фактор, так как он чаще всего состоит в не
адекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях, там, где
распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу
исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более
того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются
или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.
Ситуации, порождающие конфликты
Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов
данного рода. Знание о существовании таких ситуаций может быть полезно для предсказания
возможности возникновения конфликта. Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает
тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в
отдельных моментах ролей. К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или
противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и
достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил. Проблемы
осуществления роли возникают тогда, когда член организации должен играть роль, занимающую
двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют
взаимоисключающие ожидания. Сильным источником конфликта является противоречие между
характером индивида и характером выполняемой им роли. К конфликту приводят изменения роли,
сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой
деятельности.