 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
126
Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является так
называемая перегрузка роли, которая состоит в том, что по отношению к работнику,
выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно
выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли. В результате этого он нагружается
заданиями, также выходящими за рамки роли. Часто проблемы этого рода возникают у хороших
работников, готовых выполнять то, что выходит за формально определенные рамки их роли.
Перегрузка роли приводит к тому, что либо работник не справляется с закрепленной за ним
ролью, либо же оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящими за пределы его
роли.
Обобщение сказанного относительно источников ролевых конфликтов позволяет выделить
основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли. Первую группу составляют
причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли.
Во вторую группу могут быть отнесены все те причины, которые связаны с противоречиями
между человеком и определенной ему ролью в организации. Третья группа состоит из причин,
вызванных противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением. И
наконец, четвертую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемые
противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.
Способы устранения конфликтов
Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены
различными способами. В зависимости от того, какая сторона конфликта подвергается
изменению, это могут быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение
работы), изменение людей, исполняющих роль, и перестановка.
При изменении
работы происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли,
которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если
роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон.
Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому ее следует облегчить или
разгрузить. В зависимости от характера работы может существовать потребность в более четком
описании работы и в более жесткой регламентации ее границ. Может быть и обратная ситуация,
при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем
самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.
Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека, с тем чтобы он мог
выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие
работника происходит по трем направлениям. Первое
— это более углубленное ознакомление с
ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов.
Второе
— это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники
работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение,
которое испытывает работник при исполнении роли. Третье
— развитие у исполнителя
способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в
конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы,
правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.
Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников
с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными
ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью
роли, то необязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут
быть люди, которые способны успешно справляться с ролью в этих условиях. Аналогично данной
проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности.
Статус роли
Помимо прав и обязанностей, а также задач и содержания для каждой роли характерно наличие
определенного статуса. Может быть формальный статус, отражающий позицию нахождения
роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается
ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами
обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения
влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне,
могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии,
но и сферой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут