 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
35
конфликты часто сводятся к несовместимости взглядов на межличностное взаимодействие,
существенное различие в темпе деятельности у сотрудников, работающих вместе, стремление к
эмансипации отдельных сотрудников, особенно тех, которые создали за время работы на фирме некое
«ноу-хау», и многое другое.
Разновидностью конфликтной ситуации является моббинг: постоянные нападки и притеснения кого-
либо со стороны коллег (Ваниорек А., Ваниорек Л. 1996). На сегодняшний день моббинг осознан как
отдельная психологическая проблема, и ее решение является важнейшим условием нормальной
успешной деятельности подразделения и всей фирмы в целом.
Существенным вкладом в повышение эффективности деятельности сотрудников фирмы является
участие психолога в работе по определению оптимальных схем oплаты труда и, более широко, участие
в разработке систем морального и материального стимулирования. Традиционно такая практика
называется мотивацией трудовой деятельности персонала («Управление персоналом организации»,
1997) и предполагает внедрение новых форм оплаты труда и участие работника в прибылях фирмы.
Нематериальное стимулирование часто сводится к выражению общественного признания. На наш
взгляд, было бы уместнее использовать термин «мотивирование персонала» предполагающий
индивидуальный подход к стимулированию профессиональной активности на основе индивидуально
диагностируемой структуры мотивов трудовой деятельности.
Материальное стимулирование является, пожалуй, самым существенным, но конкретная схема
стимулирования зависит от индивидуальных доходов и образа жизни. Так, единовременное
увеличение заработной платы на 50 долларов для человека, чьи доходы и расходы примерно равны,
является очень значимым. Но для человека, доходы которого значительно превышают его расходы,
такое стимулирование является неэффективным. Для таких людей более эффективными способами
стимулирования их активности являются доступ к «ресурсам фирмы», пользованию внутренним
банком фирмы и участие в акционировании, при условии, что наблюдается существенное повышение
доходов.
При доминировании в структуре мотивации иных мотивов (например, профессиональный интерес)
на первое место выступает система морального стимулирования. По нашим наблюдениям, в некоторых
современных российских фирмах количество сотрудников, для которых моральное стимулирование
предпочтительно, составляет 30-40%. Вот лишь некоторые способы морального стимулирования
сотрудников фирмы, занятых в области современных телекоммуникаций.
1. Создание системы косвенных оценок заслуг того или иного работника через расширение гласных
и негласных привилегий. Систему привилегий необходимо при этом оправдать обеспечением
максимумом удобств для сотрудников при выполнении ими своей профессиональной деятельности. К
числу таких привилегий относятся: дополнительное обучение, престижные стажировки, предоставление
права быть акционером, расширение привилегий по пользованию внутренним банком, отдых за счет
фирмы, пользование автомобилем за счет фирмы, временное использование оборудования фирмы.
2. Создание системы поощрений, выходящих за рамки фирмы: информирование широкой
профессиональной общественности о реальных достижениях своих сотрудников (например, статьи в
журнале с фотографиями всех разработчиков проекта), создание рекламной продукции фирмы,
связанной с конкретными работниками, вносящими большой вклад в то или иное дело, памятные
листки, благодарственные письма от государственных учреждений, подтверждающие высокий
профессиональный уровень сотрудников и их заслуги.
Успешность работы психолога на коммерческом предприятии часто предопределяет
удовлетворенность либо неудовлетворенность своей работой у сотрудников. Удовлетворенность трудом
при этом связывается со смыслом выполняемой работы в частности и становлением себя как
профессионала вообще (Замфир К., 1983). Показатель удовлетворенности работой многие ведущие
зарубежные фирмы используют наряду с экономическими показателями как критерий устойчивости
фирмы на рынке и успешности ее деятельности в будущем. Для психолога на коммерческом
предприятии определение степени удовлетворенности трудом является еще одной достаточно важной
задачей.
Работа практического психолога в образовательном учреждении, и прежде всего в школе,
содействует оптимальному проведению всего процесса обучения и воспитания и осуществляется в
непосредственном взаимодействии с учителями, школьниками и их родителями. Можно выделить два
направления работы: актуальное и перспективное. Актуальное направление ориентировано на решение
злободневных проблем, связанных с теми или иными трудностями в обучении и воспитании учащихся,