 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
287
классификации типов, или стилей, управления конфликтами на межличностном уровне, состоящую из
пяти типов (принуждение, уход, сглаживание, компромисс, разрешение проблем).
В 1976 г. эта схема была модернизирована К. Томасом. В 1985 г. М. Рахим, используя аналогичную
концептуализацию, предложил свою классификацию (рис. 21 -5).
Рис. 21-5. Двухпараметрическая модель стилей управления межличностными
конфликтами
«Ориентация на себя» означает степень стремления индивида удовлетворить свои потребности и
интересы. «Ориентация на других» означает степень стремления или предрасположенности индивида
удовлетворять потребности и ожидания других. Комбинации этих параметров дают пять стилей, или
способов, управления конфликтами:
1. Интегрирование — высокая ориентация на себя и на других. Этот стиль включает открытость,
обмен информацией, выяснение и проверку различий для достижения эффективного решения,
приемлемого для обеих сторон.
2. Уступчивость или сглаживание — низкая ориентация на себя и высокая ориентация на других.
Этот стиль ассоциируется с попытками преуменьшать важность различий и подчеркивать,
акцентировать внимание на общности, совпадениях, чтобы удовлетворить потребности других,
пренебрегая своими собственными интересами.
3. Доминирование — высокая ориентация на себя и низкая ориентация на других. Этот стиль
идентифицируется с ориентацией «выиграть—проиграть» или с «силовым» поведением с целью
добиться победы.
4. Избегание — низкая ориентация на себя и на других. Этот стиль ассоциируется с уходом в
сторону, удалением себя (психологически или физически) из ситуации конфликта.
5. Компромисс — средняя ориентация на себя и на других. Этот стиль включает тактику «ты — мне,
я — тебе», т. е. обе стороны что-то теряют, чтобы достичь взаимоприемлемого решения.
Вопрос об эффективности стилей длительное время находился в фокусе анализа исследователей.
Обычно считается, что интегративный стиль наиболее эффективен. Однако использование разных
стилей зависит от конкретных ситуаций. Результаты исследований показывают, что интегративный
стиль и в определенной мере компромиссный наиболее приемлемы для управления стратегическими
проблемами, а остальные — для тактических или повседневных проблем (Левицкий Р. и др., 1997).
Управление групповыми конфликтами в организациях включает два процесса — диагностику
конфликта и выбор и применение стратегии вмешательства (рис. 21-6).
Рис. 21-6. Модель управления организационными конфликтами
Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических
данных. Измерению подлежат следующие параметры:
1) величина или интенсивность конфликта на индивидуальном, групповом и межгрупповом
уровнях;
2) стили управления конфликтами;
3) источники интенсивности и основания выбора стилей;