 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
123
потребностей с требованиями производства, а второго — нарушение принципа единоначалия.
Внутренние конфликты на производстве могут возникать вследствие перегруженности работой или,
напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он
проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство
характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере
поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что
в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это — борьба за ограниченные
ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования,
рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой.
Конфликты возникают между руководителем и подчиненными, например, когда подчиненный убежден,
что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что
подчиненный бездельник, не умеющий или не желающий работать.
Конфликт между личностью и группой. Как вы уже знаете, неформальные группы (организации)
устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать.
Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, возникает конфликт между
личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и
руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп,
между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между
работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений,
между администрацией и профсоюзом.
К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и
более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример
дисфункционального конфликта.
Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены.
Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят
получать не меньше, а больше, и собственные потребности кажутся более обоснованными.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или
группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.
Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую
производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и
качественно ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы в свою очередь может
винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.
Несколько инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем
профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть
недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что
от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях здесь приводит к
конфликту.
Упомянутый пример конфликта между линейным и штабным персоналом также возникает из-за
взаимосвязанности задач. Мастера зависят от главных специалистов, так как нуждаются в их помощи
при реализации технических решений, а руководители более высокого звена зависят от мастеров, так
как последние претворяют в жизнь идеи более высокого звена управления.
Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения
организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта
может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей
рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска
продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции.
Отдельные работники тоже, как известно, часто преследуют собственные цели, не совпадающие с
целями других.
Различия во взглядах и представлениях. У руководителей и непосредственных исполнителей могут
быть разные взгляды на пути и способы достижения даже общих целей, т. е. при отсутствии
противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделать работу
более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно