 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
107
внутренней организацией, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций;
групповыми ценностями, на основе которых развивается социальное чувство общности, выражаемое
словом «мы», а также формируется общественное мнение группы;
собственным принципом обособления, отличающим ее от других, «чужих» групп;
групповым давлением, т. е. воздействием на поведение членов группы;
общими целями и задачами деятельности;
стремлением к устойчивости благодаря механизмам отношений, возникающим между людьми в ходе
решения групповых задач;
закреплением традиций, символики (знаки, одежда, флаги и т. д.).
Каждая социальная группа имеет свою социальную структуру, которая основывается на трех
«китах»: статусно-ролевые отношения, профессионально-квалификационные характеристики и
половозрастной состав.
Если мы хотим дать оценку группе, прогнозировать ее развитие, то обязательно надо рассмотреть и
проанализировать динамику развития социальной группы с психологических позиций. Статусно-
ролевые отношения отражают систему взаимосвязей, которая складывается в группе. Каждый человек
занимает определенное социальное положение в своей группе: по вертикали — руководство и
подчинение (начальник и подчиненный), по горизонтали — сотрудничество (сотрудник). Это
отражается на статусе каждого члена группы.
Статус же человека раскрывается в целом наборе ролей, которые он играет в данной группе. Роль —
это социально-психологический феномен, связанный с выполнением, вхождением личности в ту или
иную деятельность в соответствии со своими психологическими возможностями. Она является
связующим звеном между социальными явлениями и психологическими особенностями человека.
Мы часто не можем понять, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные ситуации в группе.
Оказывается, их источники можно найти, если рассмотреть схему ролевого поведения человека,
предложенную американским психологом Олпортом. Все начинается с необходимости выполнения
социальной роли. Например, человека хотят назначить на должность руководителя. Первое, что при
этом нужно сделать, — определить, насколько он отвечает представлению об идеале руководителя,
ролевому ожиданию. Критерии ожидания могут быть разными в разных группах: одни ждут
демократического или даже либерального руководителя (особенно в творческих и научных группах),
другие — более строгого и авторитарного (в производственных группах). Далее роль передается
человеку и очень важным становится фактор его личности и индивидуальности. Человек должен как бы
понять, чего от него хотят и какие требования к нему предъявляют. Без понимания своей роли и
основных функций очень трудно справиться со своей ролью. Часто на это не обращают внимания, а при
возникновении конфликта оказывается, что человек даже не понял, чего от него ждут. Некоторые люди
сознательно принимают на себя ту или иную роль, заранее понимая, что они не будут делать того, чего
от них ждут, но надеются, что «авось пронесет».
После того, как человек понял роль, он должен ее принять или отклонить, как не соответствующую
его индивидуально-психическим особенностям.
Принятие роли сопровождается процессом обучения новым функциям, выработки определенных
позиций, стиля поведения и общения. Понимание и принятие новой роли очень сложное дело,
требующее напряжения умственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознания своего
нового положения. В этот момент человеку нужно знание о себе, знание своего психологического
портрета, умение использовать свои плюсы и нейтрализовать минусы. Надо дать время человеку на это
сложное дело и не сбить его с толку, пока не закончился процесс вхождения в роль. Это применимо не
только к деловым отношениям, но и к личным. Следующий этап в системе ролевого поведения —
исполнение роли — имеет две стороны: поведение человека, исполняющего роль, и оценка
окружающих. Последняя производится как самим человеком, в виде самооценки, так и другими
людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому, как говорят:
сверху (начальником), сбоку (сотрудниками) и снизу (подчиненными). Когда составляют специальные
экспертные анкеты, то обычно используют эти три типа оценки. Часто бывает, что самооценка и оценка
другими людьми очень расходятся, поэтому рекомендуется иметь все время как бы обратную связь, т. е.
интересоваться, особенно руководителю, что о нем думают «сверху, сбоку и снизу», и в соответствии с
этим корректировать свое поведение.
Мы говорили, что в системе ролевого поведения можно найти источники конфликтов. Где же их
искать? Оказывается, они могут возникнуть буквально на всех ключевых моментах: человек может не