 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
235
21.6. Организация заработной платы, ее формы и системы
Основные формы и системы оплаты
В гл. 19 рассмотрены формы и системы заработной платы, применяемые в России, а
также рациональные условия выбора каждой из них. В зарубежных странах с развитой
рыночной экономикой получили распространение те же классические формы и системы
оплаты — сдельная и повременная — и их разновидности — прямая сдельная, простая
повременная, а также премиальные (поощрительные) системы.
Выбор конкретной формы и системы определяется тем, на какие показатели результатов
труда работников наемного труда работодатель намерен воздействовать посредством
организации заработной платы. Если это количество продукции, преимущество, как правило,
отдается сдельной (поштучной) оплате с применением поощрительных систем за качество и
выполнение установленных норм. Если заработная плата должна быть нацелена прежде
всего на качество продукции или если работник не связан непосредственно с ее выпуском,
преимущество отдается повременной оплате с применением поощрения или штрафов за
уровень выполнения нормированных заданий по количеству продукции или оказываемых
услуг, а также выполнение установленных заданий в срок.
Среди применяемых за рубежом сдельных систем оплаты наибольшее распространение
получила прямая сдельная. Этому способствует ее несомненная простота и наглядность, а
также побудительный мотив к повышению выработки продукции. В целях формирования
еще более действенных стимулов к росту производительности труда на предприятиях
используют модифицированную сдельную оплату, основанную на функциональной
зависимости заработной платы и выработки.
Сдельно-премиальные системы
При организации оплаты, получившей название системы высокого нормочаса (или
высокой сдельной ставки), работник, так же как и при прямой сдельной системе,
оплачивается прямо пропорционально количеству продукции, но по повышенной тарифной
ставке (как правило, на 25-30%). Поскольку материальное стимулирование к увеличению
выработки нередко сказывается на качестве продукции и здоровье работников, условием
применения системы высокого нормочаса является ее дополнение премированием за
качество продукции и соблюдение нормативов, обеспечивающих сохранность оборудования.
Происходит постепенное превращение традиционных сдельных систем оплаты в
современные сдельно-премиальные и многофакторные. Среди них наиболее распространены
системы Хэлси, Роуэна, Эмерсона, Тейлора, Гантта, Бедо.
Согласно системе Хэлси на изготовление того или иного продукта заранее
устанавливается определенное время (норма), причем работнику гарантируется минимальная
часовая ставка. Если работник за счет интенсификации труда изготавливает изделие в более
короткое время, чем предусмотрено нормой (предположим, за 6 ч вместо 8 ч), то за
«сбереженное» время (2 ч) он получает премию в размере 30—50% его двухчасовой ставки.
Эту премию сверх гарантированной часовой заработной платы авторы системы определяют
как гуманную оплату, которая в отличие от поштучной оплаты выявляет «общность
классовых интересов», достигаемую якобы на основе роста производительности труда и
«справедливого» распределения его результатов. Фактически же нередко общий заработок
работника при повышенной напряженности труда оказывается ниже прямой поштучной
оплаты.
В отличие от системы Хэлси в системе Роуэна премия представляет собой постоянно
меняющуюся величину по отношению к «сбереженному времени» и поэтому менее доступна
контролю рабочего и профсоюзов. Премия начисляется по отношению к сумме заработной
платы, которую рабочий получает за фактически проработанное время.
Допустим, что время, необходимое для производства продукции определенного вида,
установлено по норме 10 ч при часовой ставке 6 денежных единиц; рабочий в ожидании
премии увеличил напряженность своего труда и изготовил продукцию за 6 ч, т.е сократил