 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
99
Недостатки: отсутствие опыта в некоторых областях. Недооценка некоторых, на первый
взгляд, малозначащих факторов.
Фаза 1а— «бурный рост» — несет негативные элементы: события выходят из-под контроля,
размывается ответственность, ощущается недостаток информации, возникают стрессы.
Отсутствует взаимопонимание, возможен холостой ход, нарушаются согласованные сроки,
появляются трудности с ликвидностью, идет борьба за власть.
Фаза 2
— «консолидация». Преимущества: рост в координируемом и контролируемом направлении.
Четко регулируются вопросы компетенции и ответственности. Обеспечивается надежность
коммуникационных связей. Организация строится на деловой основе без привязки к
конкретным людям. В работе больше порядка и систематизации. Недостатки: процессы
замедляются. Дисциплина накладывает ограничения. Больше промежуточных, а не конечных
целей. Люди «первого призыва» чувствуют разочарование.
Фаза 2а
— «бюрократизация» — ведет к стагнации: формуляры становятся важнее дела. Множатся
предписания и «основные направления». Собственно цели уходят на второй план. Идут
бумажные войны. Затраты увеличиваются. Приказы заменяют мотивацию.
фаза 3 -— «интеграция и рост». Преимущества: всем становится ясно, что они сидят в «одной лодке».
Каждый учится ценить работу другого. Дух «единой команды» придает новые силы. Рост
становится не стихийным, а осознанным. Недостатки: «большой не значит красивый». По-
видимому, имеется в виду, что сам по себе рост не должен являться целью, следует думать о
качестве, о развитии культуры организации, связанной с культурой общества,
4.2.3. Технократический подход
Возведя во главу угла достижение хозяйственной организацией таких целей, как выполнение заданий
(планов) вышестоящих организаций, достижение максимальной прибыли, легко скатиться на позиции
технократического подхода, когда организация рассматривается как устройство по переработке
ресурсов и получению продукции. Критерием успешности организации в этом случае является
одобрение вышестоящей организации, задающей цели, выполнение плана или получение намеченного
объема прибыли. С позиций социально-психологического подхода, это организации тоталитарного типа
или бюрократия в худшем смысле этого слова.
Отечественная административно-командная система обеспечила жесткую унификацию и типизацию
всех сфер деятельности предприятий. Деятельность и поведение советского предприятия определяли
такие факторы:
1. Типовая организационная структура и штатное расписание, привязанные к параметрам
численности, типа и вида производства.
2. Типовые уставы, положения о предприятиях.
3. Типовые технологии, схемы материальных, денежных и документопотоков.
4. Типовые права, обязанности, ответственность работников всех уровней, закрепленные в типовых
«Положениях о подразделениях», «Квалификационных справочниках должностей», «Тарифно-
квалификационных справочниках», «Должностных инструкциях», коллективных договорах,
трудовых соглашениях.
5. Типовые взаимоотношения людей на производстве, регулируемые с помощью партийных,
комсомольских и профсоюзных организаций, Советов трудовых коллективов, женсоветов и
других органов, деятельность которых также регулировалась типовыми уставами и положениями.
Тем не менее, предприятия все
же сохраняли свою индивидуальность,
хотя
возможности ее
проявления были ограничены. Такая система управления производством базировалась на
унифицированной системе образования всех уровней, гарантировала занятость, облегчала адаптацию
при смене места работы.
4.2.4.Культурологический подход
В развитом гражданском обществе почти общепризнанно, что бизнес обязан играть активную
общественную роль, а вопросы социальной ответственности и деловой этики должны беспокоить
руководителей бизнеса в такой же степени, как и вопросы эффективности производства. Видный