 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
42
развитию потенциала оказываются эффективными, поскольку результаты оказываются неожиданно
высокими.
В этой связи целесообразно определить один из основополагающих факторов эффективности
производства: руководитель современной формации должен ставить перед собой и решать
проблемы выявления личностного и группового потенциала персонала, создания условий для его
всестороннего использования и обеспечения на этой основе развития личности и группы и
процветания организации. Уровень использования потенциала является критерием этики
руководителя и внутренней этики организации: если используется только квалификационный и
психофизиологический потенциал, значит, руководитель — последователь и приверженец
технократического подхода к персоналу, и его непонимание возможностей других составляющих
потенциала ограничивает возможности развития организации. Этот случай отношения к персоналу
напоминает использование многофункционального сложного оборудования для выполнения всего
одной примитивной функции.
Одним из ведущих элементов потенциала работника является его профессионализм. Понятие
«профессионализм», включаемое в качестве компонента в категорию «потенциал», по своему
происхождению скорее обыденное, чем твердо установленное, каноническое. В словарях и
справочниках приводятся значения понятий «профессия», «специальность», «квалификация».
Под профессией понимается определенный род общественно-полезной трудовой деятельности;
появление профессии обусловлено разделением и кооперированием труда в конкретных технико-
организационных условиях производства и совокупностью знаний и практических навыков,
приобретенных работником в результате обучения или опыта работы.
В пределах одной профессии имеется несколько специальностей, и если профессия — это род
деятельности, то специальность — вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных
знаний и навыков. Выделение специальности зависит от сферы трудовой деятельности, стадии
производственного процесса, применяемого инструмента, оборудования и т. п. И профессия, и
специальность определяются по признакам содержания труда, включая предметы труда, применяемые
средства труда, и особенности его организации (разделение, кооперация).
Система образования ориентирована на подготовку специалистов по достаточно массовым
профессиям с возможностью специализации на заключительном этапе обучения. Это происходит
потому, что процесс обучения — также своего рода производственный процесс, а в действующем до
сих пор у нас тейлоровском подходе к организации труда основным фактором эффективности является
поточный метод, массовое производство, дешевизна. На индивидуальную подготовку у предприятий
нет пока средств, а кроме того, чтобы ее осуществлять, преподаватели должны хорошо знать специфику
будущего рабочего места обучаемого. Значит, такая подготовка возможна в случае, если рабочее место
заранее известно, преподаватель имеет возможность изучить его специфику, а предприятие — оплатить
такую подготовку. Понятно, что в рамках системы общего образования возможна подготовка только по
типовым элементам знаний профессии, специальности. Многочисленные сейчас образовательные
учреждения занимаются не столько специальной подготовкой, сколько общим образованием. Немногие
крупные предприятия сохранили или создали собственные системы подготовки персонала, но даже и
эти учреждения не в состоянии подготовить специалистов для всего разнообразия рабочих мест.
Степень же этого разнообразия значительно возросла в связи с полной свободой в создании
предприятий и в организации труда на них. Профессионализм правомерно рассматривать как
сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в
конкретной организации, в специфических условиях ее во многом уникальной системы
разделения и организации труда.
Как отмечает японский ученый М. Аоки, «... Способности работника к обработке информации и
обучению воспитываются преимущественно посредством обучения в процессе специфической для
фирмы координации. Такие способности не могут быть приобретены готовыми до момента участия в
системе фирмы, и их ценности нельзя тщательно усвоить в изоляции от нее»*. Специфика координации
— это прежде всего специфика организации труда и взаимодействия. Большая или меньшая «доводка»
специалиста осуществима только на рабочем месте. Издержки на нее объективны, неизбежны и обычно
связаны с этапом адаптации новичка на рабочем месте (затраты на подбор работников, дополнительная
нагрузка на технику, руководителя, влияние на социально-психологический климат коллектива,
повышенный травматизм и тенденция к увольнениям у новичков и др.). Работник приобретает тем
большую ценность для организации, чем дольше он в ней работает, в то же время эти новые навыки