 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
29
гражданского общества как действенной силы, создание гуманистической государственной
системы и истинной демократии. Объектами управления персоналом являются три их
взаимодействующие категории (являющиеся одновременно и субъектами, воздействующими на все
происходящие в организации процессы): личности, общности (группы) и сама организация как
организм, единство материального и социального (А.Файоль). Эти объекты одновременно являются и
частью социальной системы. Управление персоналом организации как частью общества и
уникальными личностями должно рассматриваться в качестве практической меры, направленной на
достижение целей социального развития «снизу», через основное звено экономики. Однако эта
проблема не является простой и одномерной, в ней можно выделить научные аспекты, аспекты
обучения и воспитания, а также специфические — связанные со статусом и функциями субъекта,
осуществляющего управление персоналом. Все они взаимосвязаны, что отражает системное единство
науки, образования и практики. Далее мы рассмотрим эти аспекты.
1.6. Актуальные проблемы отечественной науки и практики управления персоналом и их
социальный потенциал
Общие задачи, стоящие перед отечественной наукой управления персоналом, можно сформулировать
следующим образом.
1. Разработка общих вопросов теории, методологии и истории управления персоналом в России и за
рубежом.
2. Актуализация в отечественной науке и практике управления персоналом современных идей и
подходов, достижений всех научных школ.
3. Исследование специфики становления новой общественно-экономической формации, выдвижение
и обоснование своих и адаптация «чужих» теорий и опыта.
4. Формирование высокого нравственного потенциала у отечественного менеджмента.
5. Введение в практику принципов, подходов и методов развивающего управления персоналом,
направленного на задействование потребностей человека к самореализации, к совершенствованию
лучших качеств личности и профессионала.
6. Углубленное исследование проблем создания эффективных систем управления персоналом на всех
уровнях экономики по всем видам обеспечения:
научно-методического, правового, финансового, кадрового, организационно-экономического,
материально-технического, информационного, — и путей их решения с учетом специфики
социально-экономической системы.
7. Введение в теорию и практику управления персоналом более адекватного, системного
представления об объекте как социально-психологическом явлении, отход от упрощенного
«кадрово-ресурсного» понимания персонала.
Детализируем общие задачи, переведя их в плоскость постановки научных проблем.
Проблема целеполагания: увязка целей развития персонала каждой отдельной организации с
целями развития общества, формирование восприятия организации самой себя как коллективного члена
общества, воспитание социальной ответственности организации. Как в России определить цели
общественного развития и включить их в практику планирования персонала организации как части
этого общества?
Проблемы гносеологические: как перейти от обыденного сознания в восприятии персонала к
научным методам его познания, уйти от восприятия людей как «кадров», «ресурсов»; какие теории и
научные дисциплины включить в качестве подходов к познанию субъектов организации (личности,
группы, коллектива в целом); каковы факторы, определяющие специфику субъектов организации, и
регуляторы их поведения; как познавать, исследовать хозяйственные организации, их поведение, а
также поведение и развитие субъектов организации в условиях дефицита ресурсов, закрытости и
незаинтересованности отечественного бизнеса? Как познать особенности отечественных систем,
закономерности их развития — общие и специфические — и степень применимости зарубежных теорий
и опыта (которые также требуют исследования)? В частности, особого внимания заслуживают системы
с горизонтальной коммуникацией (подход, называемый «то¸тизмом»), возможности и условия
адаптации и переноса опыта японских систем менеджмента и управления персоналом на российскую
почву.