 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
208
учебных заведениях,
— женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, и т.д.
Необходимо учитывать и дополнительные ограничения возможности увольнения сотрудников:
— ст. 170, определяющую гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и
женщин, имеющих детей,
— ст. 183, определяющую ограничения при увольнении сотрудников моложе 18 лет,
—ст. 73 Положения, утв. Постановлением СМ СССР от 17.02.1981 г., определяющую ограничения
при увольнении работников, призванных на военные сборы,
— п. 13 Инструкции, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 22.04.1982,
определяющий ограничения при увольнении призывников в год призыва на действительную
военную службу.
На основании проведенных мероприятий руководители подразделений подготавливают списки
работников в соответствии с высвобождаемыми должностями, согласовывают их с менеджером по
персоналу и передают на согласование генеральному директору. При его несогласии руководители
подразделений корректируют данные списки.
Менеджер по персоналу готовит приказ о сокращении сотрудников компании не менее, чем за два
месяца до увольнения, со ссылкой на номер и дату приказа о массовом освобождении:
• с перечнем должностей, подлежащих сокращению, с указанием фамилий, имен, отчеств
сотрудников, их занимающих;
• с сообщением управления по персоналу в местную (районную) Службу занятости данных о
высвобождаемых сотрудниках по установленной форме в полном объеме (количество, категории
сотрудников, срока); менеджер по персоналу несет ответственность в порядке, установленном
действующим законодательством, за предоставление неверных сведений (Закон о занятости
населения в РФ с изменениями и дополнениями ' от 15.08.1992, ст. 28);
• с вручением персональных уведомлений высвобождаемым сотрудникам с предложением
вакантных мест (если таковые имеются) и указанием режима вручения;
• с рассмотрением претензий увольняемых на заседании профкома с оформлением соответствующих
протоколов заседания;
• с назначением ответственного за контролем исполнения приказа.
Генеральный директор подписывает приказ и возвращает его менеджеру по персоналу.
Менеджер по персоналу доводит приказ до сведения главного бухгалтера, руководителей
подразделений и председателя профсоюзного комитета (если таковой имеется).
При не массовом сокращении численности штата приказы выпускаются за два месяца до начала
высвобождения сотрудников с параллельной выдачей им персональных уведомлений и передачей
сведений о увольняемых работниках в местную (районную) службу занятости.
Высвобождение по причине сокращения штатов допускается, если из штатного расписания
исключаются должности, рабочие единицы по конкретным специальностям, профессиям. При этом
может не уменьшаться ФОТ, численность работающих на фирме (при наличии вакантных должностей в
старом штатном расписании фирмы).
Увольнение по сокращению штатов и численности сотрудников может быть обжаловано в судебном
порядке. Основным доказательством для судебного органа, подтверждающим проведение мероприятий
по сокращению штатов, являются:
• штатное расписание с соответствующими изменениями,
• приказы (документы) по изменению структуры предприятия,
• документы на выплату заработной платы до и после сокращения штатов,
• списочный состав работающих и т. д.
Обязанность администрации фирмы — доказать суду факта необходимости сокращения численности
или штатов. В случае принятия судом решения о неправильных или незаконных действиях
администрации, возлагается как административная, так и материальная ответственность на
должностное лицо, виновное в незаконном увольнении сотрудника (изменения ст. 214 КЗоТ на
31.07.1998 г. Постановлением Конституционного Суда РФ от 27.01.1993 г. признано
несоответствующим Конституции РФ обыкновение правоприменительной практики, ограничивающее
право граждан на полное возмещение ущерба, причиненного вынужденным прогулом при незаконном
увольнении, определенным сроком оплаты, сложившееся в результате применения части 1 и 2 ст.
214КЗоТРФ).