 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
205
четко ставят задачу, определяют критерии ее выполнения, сообщают, какое решение последует в случае
невыполнения задачи. Последовательность и характер процедур должны быть в строгом соответствии с
требованиями трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, Положению о
персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллективном договоре
обычно определяется порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности фирмы и
порядок найма ранее уволенных в случае возрастания деловой активности. Если есть возможность,
«пилюлю» надо подсластить выходным-пособием, рекомендательным письмом, помощью в
трудоустройстве, переподготовке и т. п.
Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу,
на основании профессионального опыта и длительных наблюдений, подготовил рекомендации для
менеджеров, как увольнять служащих*:
1. Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в
четверг или пятницу, или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для
размышлений. Это не касается увольнений тогда, когда требуется немедленное действие. Будь
деликатным и не увольняй человека в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину
работы в фирме. Если возможно, не увольняй женщину, когда она беременна, или разводится,
болеет, или недавно потеряла какого-либо члена семьи.
2. Не разрешай сообщать об увольнении непосредственному руководителю. Такое сообщение
делается в присутствии, как минимум, заместителя по кадровым вопросам.
3. Не выражай причину увольнения своими словами и не давай увольняемому возможности
подумать, что ты просто не любишь его. Сообщи причину официально, с точными и
аргументированными фактами плохого выполнения работы или тяжелого положения фирмы.
Никогда не унижай человека, независимо от причины увольнения.
4. Не сообщай противоречивую информацию: увольняемому говоришь об одной причине, а
сотрудникам — о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры сообщают своим
служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что
человек просто не выполнял свою работу. Но такое поведение открывает дверь для незаконных
действий и заставляет оставшихся служащих задуматься, честен ли руководитель с ними.
5. Не говори никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что человек будет уволен. Если такая
информация распространится, это может произвести панику
во всей организации и увеличить
чувство возмущения увольняемого.
6. Не уведомляй слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.
7. Не проси человека немедленно освободить стол или запирающийся ящик (шкафчик) и покинуть
офис. Время после работы или уик-энд — более подходящее для этого.
8. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйся услугами фирменной службы
безопасности, для того, чтобы проводить уволенного из здания.
9. Не жди, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше
нет работы.
10. Не забывай «золотое правило»: «Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь
себя на его месте».
11. Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным до тех пор, пока
он не найдет другое место работы.
*Власова Н....И проснешься боссом. — М,: Инфра — М, 1994, т.1.
Повторим еще один важный момент: соблюдай требования трудового законодательства.
Еще несколько рекомендаций менеджеру по персоналу по осуществлению увольнений, в том числе
имеющих массовый характер в случае кризисной ситуации* .
*Роль и действия службы персонала в условиях кризиса. Методическое издание. -СПб.: Петербургский профессиональный
кадровый клуб, Учебный центр подготовки руководителей СПбГТУ, 1999.
Увольнение — необходимая жертва для выживания компании; в случае подъема деловой
активности, сотрудников можно принять снова.