 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
190
работника) зависят от многих факторов, определяющими среди которых являются: наличие
возможностей по расходам на содержание персонала, политика предприятия в отношении персонала,
восприятие персонала руководством организации, система взаимоотношений персонала и
администрации, особенности текущего периода развития предприятия, текущие и перспективные цели
и проблемы организации, а также традиции и прецеденты в организации систем вознаграждения,
влияние окружающей среды, организационно-правовая форма предприятия и степень свободы в выборе
средств компенсации, государственная политика в сфере труда и занятости, рыночная ситуация по
товарам и услугам предприятия и по рабочей силе и т. п.
Традиционные отечественные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата
работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна
количеству изготовленной продукции*. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов:
тарифной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно-премиальную систему, сдельно-
премиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную и т. п. Системы оплаты труда
многих современных предприятий представляют собой изобретения, «ноу-хау» самих предприятий.
Общая тенденция — расширение систем повременной оплаты труда с нормированным заданием и
премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных
показателей, отражающих наиболее актуальные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их
решению. При выполнении нормированного задания на 100% в предусмотренные сроки повременный
заработок равен сдельному.
*Основы управление персоналом./Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. шк ., 1996, гл.9.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются по принятой на предприятии системе тарифов,
отраженной в штатном расписании, принятой по договору между работодателем и работниками.
Индивидуальность набора профессиональных и личностных качеств работника отражается в его
трудовом соглашении (контракте). Систематическая аттестация работников и перезаключение
коллективных договоров и соглашений позволяет отразить изменения, произошедшие в условиях,
влияющих на оплату труда. Оценка индивидуальных достижений специалиста производится и с
использованием системы надбавок и премий. По западным определениям, надбавка выплачивается
чаще за личный вклад в разработку новой продукции, принесшей прибыль, и имеет форму «ройялти», т.
е. выплачивается ежемесячно в течение периода получения сверхприбыли от новинки. Премия, по сути,
это — паушальный платеж, единовременно осуществляемый за получение фирмой экономического
эффекта. К примеру, надбавки и премии работникам функциональных подразделений могут
устанавливаться за снижение сверхнормативных запасов ресурсов, привлечение поставщиков и
клиентов, расширение объемов продаж, экономию на сделках, договорах, заключение выгодных сделок
и т. п. Отдельным служащим могут устанавливаться надбавки за выполнение срочных работ,
совмещение функций, освоение новых методов работы и технических средств, за добросовестное
выполнение заданий повышенной сложности и т.п. Для творческих личностей тенденция в оплате
труда — приближение к гонорарной форме.
Оплата труда руководителя обычно устанавливается в его контракте и является конфиденциальной
информацией. Кроме оклада или вместо оклада, руководитель может получать долю от полученной
прибыли в размере установленного процента или в зависимости от достигнутых результатов по
показателям, влияющим на благополучие фирмы и зависящих непосредственно от руководителя. Для
руководителей и специалистов обычно устанавливаются премии за выполнение отдельных этапов работ
и работы в целом.
Традиционная схема структуры доходов работника может быть представлена следующим образом:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам. Устанавливается на основе тарифных договоров с
учетом тяжести труда, содержания, ответственности, условий труда, квалификации, опыта, рыночной
ситуации, уровня цен на предметы потребления и т. д.
2. Рыночный компонент. В нем отражаются результаты переговоров работника и работодателя
относительно оплаты за труд с учетом уровня спроса на труд, предлагаемый работником.
3. Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы
факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной
интенсивностью и т. п.
Компоненты 2 и 3 не зависят от сотрудника, отражая внешние по отношению к нему аспекты